Повысить рейтинг
Введите количество баллов которое хотите купить (100 балов = 2$)
*Каждый день, будет сниматься от 10 баллов, чтобы поддерживать равные возможности и в рейтинге были наиболее активные психологи.

Наша цель - создать конкурентные условия при поиске психолога. Обеспечить приток новых психологов на сайт и поощрять активность пользователей.

Как будут списываться балы:
Если у вас до 2000 баллов то списываться будет 10 баллов в день.
Если больше 2000 то будет работать правило "делителя на 100" *
Но при этом остается несгораемая сумма баллов за предыдущую активность на сайте.
Каждая опубликованная статья +5 баллов плюс +10 стартовых баллов.

* правило "делителя на 100" будет рассчитываться следующим образом:
количество баллов / 100 = целый остаток округлен в меньшую сторону до десятых.

например:
2550 / 100 = 20
18700 / 100 = 180

НОВЫЕ ПРАВИЛА ПО СПИСАНИЮ БАЛЛОВ ВСТУПИЛИ В СИЛУ С 01.01.2019г.

Как заработать балы бесплатно:

За оригинальную статью (ранее не публикуемую в Интернете) будет начислено +200 баллов. Если на момент проверки уникальности статьи, она опубликована на других ресурсах, то Вы получите +60 баллов. Проверка на уникальность и начисление баллов будет проведена на протяжении 48 часов после публикации на портале.
За 500 просмотров статьи Вам насчитывается +50 баллов;
За 1000 просмотров +50 баллов;
За 5000 просмотров +100 баллов.

Присоединяйтесь к нам

Чтобы быть в курсе всех интересных новостей, оставьте свою почту

Также следите за нами в соцсетях

Авторизация
Логин:

Пароль:

Авторизация
Логин:

Пароль:

Укажите ваш E-mail
Подписаться

"Зажигаем огонёк!": как правильно мотивировать сотрудника?

Подписаться на автора "Зажигаем огонёк!": как правильно мотивировать сотрудника?
19 Декабря 2016 12:35:49
2265

И, такие методы нематериальной мотивации, как похвала, личное внимание руководителя, поддержка, расширение зоны ответственности, тоже всего лишь верхушка айсберга, так как помимо этого есть такие важные мотивационные составляющие как внутренние личностные ценности. То, что движет человеком изнутри. Можно вечно мотивировать работника нематериально: хвалить его, вывешивать фото на Доску почета, давать ему дополнительные выходные... только вот не факт, что ему все это будет нужно.  Посему еще в 1928 году появилась замечательная книга доктора Марстона, а затем и метод, который позволял безошибочно, быстро и эффективно оценить наиболее оптимальный для каждого из сотрудников способ мотивации,  речь идет об оценке персонала DISС. Метод основывается на описании наблюдаемого поведения, т.е. того, как человек действует, и содержит два очень полезных инструмента:
1. экспресс-диагностику человека в течение 10-20 минут общения,
2. объяснение базовых мотиваторов данного человека и, следовательно, его преференций, симпатий и антипатий, шаблонов поведения.

 Он помогает обнаружить те "рычажки" у сотрудника, включая которые можно побудить его с охотой и удовольствием становится более вовлеченным, работать с интересом, перевыполнять план. Итак, согласно нашей модели, мы имеем 6 видов мотивации: традиционный, теоретический, индивидуалистический, утилитарный, эстетический и социальный.

 Традиционный мотиватор - человеку очень важна целостность и системность, традиции, может быть. То есть, если в компании присутствует порядок, все четко обозначено и расписано, человек понимает ради чего и для чего он работает, перед ним стоят ясные цели, тогда он становится внутренне мотивирован и прекрасно выполняет свою работу.
Теоретический мотиватор - сотруднику интересно развиваться и получать новую информацию. Если компания может предоставить ему постоянное развитие, обучение, то такой сотрудник с удовольствием становится лояльным ей.
Социальный мотиватор - сотруднику важно быть полезным для других, видеть, что его помощь необходима и приносит видимые плоды. Или же ему важно понимать, что компания оказывает помощь клиентам, ее деятельность направлена на поддержку других людей.
Эстетический мотиватор - человеку важно, чтобы все вокруг него пребывало в мире и гармонии: от его рабочего места, прекрасно организованного с качественным антуражем, до общей политики компании. Сюда же относятся и эстетические ценности, которые компания несет в мир.
Утилитарный мотиватор - сотрудникам с подобной формой мотивации очень важно, чтобы процент затраченных ими усилий ровнялся полученному результату. Это люди не процесса, а результата. Им важно, чтобы они могли четко видеть плоды своей работы. Если компания может предоставить такому сотруднику некоторую свободу действий или поручить ему определенное задание, за итоги которого сотрудник несет полную ответственность, то тогда он будет работать с удовольствием.
Индивидуалистический - этот мотиватор применим к сотрудникам, которые могут управлять и любят управляющие позиции, у них есть талант оказывать влияние на других. Им нужен персонал в подчинении. Это могут быть как яркие лидеры, так и неформальные лидеры.
 
Задача HR выявить какой стиль мотивации к какому сотруднику подходит и, исходя из результатов, общаться с сотрудником на языке этого стиля: может, придется поменять круг обязанностей или зону ответственности, применить определенную манеру общения с данным сотрудником и тому подобное.
Например, у меня был сотрудник, который выполнял определенный, довольно узкий функционал в компании. Я заметила, что он работал без огонька: просто выполнял свои задачи и уходил домой. У него отсутствовал высокий уровень мотивации. Я провела с ним тестирование по методу DISC в результате которого выявила две его основные ценности, благодаря которым он мог бы стать отлично мотивированным. Ему было важно, чтобы в компании он мог развиваться и обучаться новому беспрерывно  - это теоретический вид мотивации, и так же он желал получить на работе некий высокий статус, который позволил бы ему влиять на других людей - индивидуалистический метод.
Действительно, я знала, что мой сотрудник вне рабочее время постоянно чему-то обучается, посещает разные курсы, главным образом по личной эффективности. Но при этом он не всегда попадал на курсы, организуемые нашей компанией, в силу специфики работы: он числился продавцом. Тем не менее, сотрудник принял мое предложение пройти обучение для повышения профнавыков, не смотря на очевидную потерю рабочего времени и, соответственно, своей прибыли. Он с удовольствием согласился. Прошел несколько курсов по продажам, каждый раз возвращаясь все более воодушевленным. И когда я просила его взять на себя функцию обучения других сотрудников, так как компания не могла позволить себе отправить на курсы весь персонал, он с удовольствием согласился, при этом не прося дополнительного вознаграждения. Причем я полностью возложила на него обязанности по тому, как он будет организовывать свои тренинги: анонсирование, сбор слушателей, презентация и так далее. Он каким-то образом умудрялся с блеском выполнять эту работу, учитывая, что сотрудники работали по сменам и не всегда получалось их собрать.

 Его тренинги оказались интересны, содержательны и, к тому же, приносили отличные результаты. Позже он попросил дополнительную обязанность: стать наставником, принимать участие в продажах, смотреть на то, как продавцы делают продажи и где-то их корректировать. У меня имелись некоторые опасения на счет того, как воспримет персонал подобное над ними "попечительство", однако на совещании все единогласно приняли предложение своего коллеги. Таким образом, благодаря методу DISC, компания не только отлично сэкономила (ведь на обучение можно было отправить весь персонал), но и отлично нематериально смотивировала сотрудника, который не попросил за свои услуги тренера никакого вознаграждения и, кстати, до сих пор продолжает свою тренерскую и наставническую деятельность!
 


Теги: мотивация, персонал, таланты, управление, менеджмент
Понравилась статья? Расскажите друзьям:

Подписаться на новые комментарии к этой статье:
Подписаться

Комментарии

Оставьте первый комментарий

Добавить комментарий

Ваш комментарий добавлен


Другие публикации автора:

Почему ребенку важно дать выплеснуть эмоции?
Опыт в психологии и материнстве здорово помогает мне воспитывать моих подрастающих детишек в здоровой и комфортной для жизни и развития атмосфере. Конечно, мы прошли через многие проблемы воспитания, но все они вполне преодолимы на самом деле, если понимать некоторые тонкости психологии, которые доступны каждому родителю, и работать над собой в плане личностного развития.
Сотрудник поколения Z: инструкция по взаимодействию
Поколение Z — это дети, которые родились начиная с двухтысячных годов. Сейчас им по 17–19 лет, они только вступают в профессиональную рабочую жизнь. На мой взгляд, очень важно понимать что это за люди, каково их мировоззрение и природа, чтобы успешно с ними сотрудничать.
Фэмэли-менеджмент
До момента рождения моего первого ребенка я часто с завистью смотрела на мамочек, которые легко могли себе позволить большую часть своего времени посвятить семье и детям. С другой стороны, я никогда не допускала, что, будучи в должности мамы или жены, возможна полноценная самореализация и получение удовлетворения от жизни. Я даже иногда грустила в этом направлении представляя себя в роли домохозяйки и часто размышляла на тему самореализации заскучавших мам. И вот прошло некоторое количество лет….


Меньше знаешь — крепче спишь или учимся фильтровать
Рекламой  чудесных мгновенных трансформаций, временными рамками ( жизнь нынче стала активная и у  рабочего человека нет времени, например, бороться с внутренними страхами, поэтому он может быстренько это сделать пока едет в метро по руководству из книжки "Как победить свои внутренние страхи за тридцать минут?"), изобретением "новых" техник или упаковкой старых в новую обложку, чтобы "съелось" полностью и так далее и тому подобное.  <br>
<br>

Хобби ребенка: выбор между своим и родительским желанием.
Знаете ли вы, что ребенку гораздо важнее иметь любимое хобби, чем взрослому? Занятие по душе и в удовольствие помогает ему оставаться в спокойствии и гармонии, а так же лучше противостоять будущим стрессовым ситуациям. 


Страх вначале карьерного пути: как преодолеть?
Каждый из нас желает понравиться окружающим, влияние общественного мнения на человека никто не отменял. Конечно у каждого из нас есть страх осуждения, боязнь уронить авторитет, страх не вызвать симпатию.

Топ публикаций
Что делать с обидой? Обида, которую никто не причинял Что делать с обидой? Обида, которую никто не причинял В отношении к обидам существует нездоровая путаниц...
Ты должна мне свою жизнь Ты должна мне свою жизнь  - Практически все мое детство мама рассказывала, ...
Тренажерный зал VS кабинет психолога.  Доходчиво про психотерапию Тренажерный зал VS кабинет психолога. Доходчиво про психотерапию Работая психологом не первый год, я сталкиваюсь с ...

Вы можете подписаться на новые публикации на сайте. Для этого нужно просто указать вашу почту.

Новое на форуме

Перейти на форум


Мы в соцсетях

Присоединяйтесь к нам в телеграм

Telegram psy-practice