Повысить рейтинг
Введите количество баллов которое хотите купить (100 балов = 2$)
*Каждый день, будет сниматься -10 баллов, чтобы поддерживать равные возможности и в рейтинге были наиболее активные психологи.
Присоединяйтесь к нам

Чтобы быть в курсе всех интересных новостей, оставьте свою почту

Также следите за нами в соцсетях

Авторизация
Логин:

Пароль:

Авторизация
Логин:

Пароль:

Укажите ваш E-mail
Подписаться

ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ.

Подписаться на автора ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ.
06 Января 2019 12:01:37
71

 
 
Сегодня компаниям приходится работать с формацией новых работников, так называемым, поколением NEXT, взгляды и ценности которых значительно отличаются от предыдущих поколений. Кадровики отмечают, что лояльность современного персонала катастрофически снижается, вне зависимости от экономических и социальных показателей. Получается, что пресловутый человеческий фактор одновременно становится и основным ресурсом процветания компании,  и главным источником  угрозы ее безопасности.
Трудно переоценить лояльность персонала охранного предприятия. Конечно, руководители пытаются решить проблему корпоративной безопасности за счет оборудования офисов спецтехникой, охранной сигнализацией, службой внутренней безопасности. Но даже при наличии всех трех составляющих, говорить о высокой эффективности системы обеспечения  безопасности не приходится, когда речь идет о людях. Они в конечном итоге и определяют надежность всей системы. Люди – ресурс, подверженный постоянному изменению. Парадоксально, но факт и практика многих организаций о том свидетельствует, что к основным субъект-факторам внутренней угрозы относятся:
  1. Руководители высшего звена, как минимум по двум причинам:
- достигнув определенного статуса и влияния, не имея возможности дальнейшего социального роста, (скучая), они могут внести раскол в коллектив организации;
- цена ошибки каждого из них может привести компанию к убыткам, а иногда и к гибели.
2. Работники службы персонала, которые должны непосредственно обеспечивать безопасность, но могут ошибиться по причине халатного отношения к выполнению должностных обязанностей или заорганизованности в работе при:
- подборе, отборе, аттестации персонала;
- исследовании психологического климата.
3. Работники службы безопасности, как ни странно, ведь они по определению должны заниматься именно вопросами минимизации опасностей, и все же представляют потенциальную угрозу по следующим причинам:
- как никто осведомленные о болевых точках организации, все же в первую очередь  являются обычными людьми, значит ничто человеческое им не чуждо: они также могут обижаться на генеральное руководство, иметь слабости или сказать что-то лишнее конкурентам "по-дружбе" и т.п.;
- регулируют порядок движения конфиденциальной информации в рамках компании и за ее пределами, а любая ошибка в этом направлении,  даже самого рядового из них, может стать роковой.
  1. Групповые аутсайдеры. Эта условная группа, объединяющая работников по различным основаниям, как то:
- изолированность от коллектива, стремление повысить социальный статус и возможный доступ к информации, содержащей коммерческую тайну, могут спровоцировать контакт с работниками конкурирующей фирмы или криминальных элементов;
- профессиональный опыт работника может быть существенно ниже или выше, требуемого для выполнения профессиональных обязанностей, что формирует чувство неудовлетворенности и невостребованности.
Опасность факторов внутренней угрозы в том, что большинство из них  присутствуют в скрытой форме, а  выявляются, чаще, по случайным причинам. Для того, чтобы они не перешли из скрытой формы в явную, в нашей компании систематически проводится выборочный мониторинг  коллектива, ведь при большой численности штата охватить всех, если и реально, то полученные результаты, скорее, будут недостаточно достоверны. Временной и количественный ресурс для изучения личности другого человека настолько велик, что исследование придется проводить по сокращенной схеме. При большом потоке информации психолог  вынужден упрощать процедуру исследования, чтобы сэкономить время и силы. Плата за это – уменьшение точности оценки. Когда достаточно оценки "скорее лоялен" или "скорее нелоялен", то дополнительной информацией о личности исследуемого можно пожертвовать. Но, когда необходима большая точность прогноза, например в отношении менеджеров ведущих позиций, то помимо исследования, оправдано более глубокой изучение исследуемого.
Для начала определяются ключевые критерии, которые могут провоцировать неблагонадежность. К ним относятся должностные позиции, т.е. возможность работника нанести ущерб нелояльным поведением, которые нами представлены выше. Далее анкета, оценивающая уровень лояльности работника, затем наблюдение его характерологических особенности и социальных условий жизни
Определив круг исследуемых, применяется специально разработанная методика определения лояльности персонала. С ее помощью выявляются группы лояльности, помогающие определить проблемных и надежных работников.
 
Оценка лояльности персонала.
 
Авторы: R. Mowday, R. Steers R., L. Porter Русская версия: К.В. Харский.
 
Ф.И.О. __________________________________________ Дата __________________________
 
Инструкция: Оцените степень вашего согласия с перечисленными ниже утверждениями по семибалльной шкале и поставьте крестик под выбранным Вами баллом, который обозначает:
1 - абсолютно не согласен
2 - умеренно не согласен
3 – слегка не согласен
4 - затрудняюсь ответить
5 - согласен до некоторой степени
6 - согласен в целом
7 - полностью согласен
 
№ п/п
 
Вопрос
Ответ по шкале
1
2
3
4
5
6
7
1.
Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала.
 
 
 
 
 
 
 
2.
Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании.
 
 
 
 
 
 
 
 
3.
Я не испытываю никакой  лояльности по отношению к этой компании.
 
 
 
 
 
 
 
 
4.
Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании.
 
 
 
 
 
 
 
5.
Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей компании, очень близки.
 
 
 
 
 
 
 
6.
Я  с  гордостью  заявляю  другим,   что  являюсь  частью  этой организации.
 
 
 
 
 
 
 
 
7.
С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу.
 
 
 
 
 
 
 
8.
Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше.
 
 
 
 
 
 
 
 
9.
Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации.
 
 
 
 
 
 
 
10.
Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал работу и рассматривал другие предложения.
 
 
 
 
 
 
 
11.
Не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании.
 
 
 
 
 
 
 
 
12.
Во многих случаях я согласен с основными направлениями политики организации по отношению к своим работникам.
 
 
 
 
 
 
 
13.
Мне действительно небезразлична судьба компании.
 
 
 
 
 
 
 
 
14.
Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать.
 
 
 
 
 
 
 
 
15.
Решение начать работать в этой организации было, безусловно, ошибкой с моей стороны.
 
 
 
 
 
 
 
Спасибо, вы хорошо потрудились!
 
Обработка результатов проводится в два этапа. Сначала изменяются данные в вопросах с обратной шкалой оценки:
1. Находим вопросы №№ 3,7,9,11,12,15, и, если испытуемый рядом с одним из указанных вопросов поставил балл 1, то его надо изменить его на 7, если 2 – на 6, 3 – на 5. Ответ 4 не изменяется.
  1. После обработки баллов надо подсчитать их общее количество.
Итоговая сумма будет интерпретироваться, как степень лояльности по отношению к организации (среднее значение по методике – 70 баллов).
Интерпретация результатов. В соответствии с количеством балов работнику приписывается та или иная степень лояльности по отношению к организации:
Группа 1 – средне-высокого риска. Сумма баллов от 0 до 30. Назвать такого сотрудника лояльным – значит погрешить против истины. Понятия лояльность для него не существует. Человек существует сам по себе, отдельно от организации и ее ценностей.
Группа 2 – среднего риска. Сумма баллов от 31 до 45.Работник проявляет лояльность только тогда, когда для этого есть причины, т.е. когда ему выгодно. В других случаях рассчитывать на его лояльность не приходится.
Группа 3 – средне-низкого риска. Сумма баллов от 46 до 60. В целом, работник лоялен по отношению к своей организации, его в ней почти все устраивает. В тоже время своими личными интересами ради общего дела, успеха компании он не поступиться. Личное для него стоит на первом месте.
Группа 4 – низкого риска. Сумма баллов от 61 до 75. Работник лоялен по отношению к своей организации, его в ней практически все устраивает. Порой он готов жертвовать собственными интересами ради успеха общего дела, компании в целом.
  Группа 5 – без риска. Сумма баллов от 76 до 90. Удивительно лояльный и преданный работник. Если его лояльность еще не отмечена руководством, то это упущение надо незамедлительно исправить. Его можно ставить в пример другим.
Группа 6 – высокого риска. Сумма от 91 до 105. Работник не может до такой степени быть лояльным. Либо он неадекватен по отношению к себе и организации и нуждается в обследовании у специалиста, либо, скорее всего, он таким образом маскирует свое совершенно противоположное отношение к компании. В любом случае на такого работника следует обратить особое и самое пристальное внимание.
Вначале работы с опросником, мы выявили, что его слабой стороной  является отсутствие статистических данных и субъективность в ответах на вопросы. Но, постепенно, при постоянном его использовании, у нас накопилась статистика по работникам, дополненная наблюдениями за их действиями и высказываниями, что помогло определить внешние признаки лояльного и нелояльного поведения. Таким образом разнообразились способы сбора информации, что дало возможность оценить любого работника на предмет преданности. Конечно, приступая к этой работе, надо отдавать отчет в том, что:
  • список внешних признаков лояльности/нелояльности никогда не будет полным, он пополняется систематически;
  • информация, полученная от работника или других источников, может быть недостоверной или условно достоверной, т.к. у каждого человека свой взгляд на окружающий мир;
  • понятие лояльность –  динамическое и, следовательно, зависит от тех изменений, которые происходят в социальном окружении, жизни человека, внутри самой организации, которые могут меняться.
Все данные по работнику вносятся в личную регистрационную карту, хранящуюся в личном деле или у психолога. В ней, помимо данных социально-психологического тестирования, фиксируются обычные анкетные данные и выделенные нами в процессе наблюдения признаки. Осознавая, что количество признаков может исчисляться сотнями,  мы разделили их на несколько блоков.
Карьерное перемещение.  В этом разделе фиксируются все изменения, которые происходили с работником при перемещении по карьерной лестнице: понижения/повышения, горизонтальные ротации, а также обоснования принятия того или иного решения о перемещении.
Поощрение/наказание. Здесь фиксируются все благодарности, даже устные, вынесенные работнику. Также и взыскания, применяемые к нему с обоснованием причин. В этом же разделе хранятся объяснительные записки, (если они имели место быть), т.к. их анализ выявляет мотивы поведения работника.
Состояние здоровья. В этом разделе фиксируются все больничные листы, устные жалобы человека на здоровье и т.п. Это помогает определить адекватность механизма психологических защит, а также принять решение при назначении на должность, связанную с командировками. Болезненного работника разумнее не рекомендовать на такую вакансию.
Индивидуальные сведения. Содержатся черты характера, особенности поведения работника, круг общения, привычки, увлечения и пристрастия, такие, как склонность к экстремальным видам спорта, азартным играм и т.д. Эти сведения дополняют и конкретизирую психологический портрет.
Отношение к деньгам. В этом разделе фиксируются доходы и расходы работников, конечно, не всех, а только тех, от которых зависит существование компании. Многие попадаются вовсе не на детекторе лжи, а в результате внутренних расследований по поводу расходов превышающих реальный доход на службе. Если бы никто в компании не отслеживал их финансовое состояние, то они продолжали бы успешно работать и дальше.
Результатом этой работы является заключение по каждому отслеживаемому работнику, форма которого может быть любой. Мы используемый следующий шаблон.
 
Заключение
по результатам социально-психологического исследования.
Ф.И.О.                                                                                                              Дата:
возраст
пол
должность
отдел
Стаж работы
Квалификация
Функции
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Группа лояльности по опроснику – 1 полугодие
Результат
Группа лояльности по
опроснику – 2 полугодие
Результат
 
 
 
 
 
 
Поощрения
Наказания
 Карьерное перемещение
Состояние здоровья
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Качества личности
Как проявляются
Возможные проблемы
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
п/п
Карта наблюдения
проявлений внешних признаков
Вес
Отметка
 
1полугодие
2 полу
годие
 
  1.  
Безответственность, попустительство, недальновидность, халатность
3.12
 
 
 
  1.  
Боязнь шантажа, наличие слабых мест
1.19
 
 
 
  1.  
Внезапное изменение материального состояния, жизнь не по доходам
2.15
 
 
 
  1.  
Демонстративность поведения, тщеславие, стремление к избирательности, наличие дорогих украшений
2.37
 
 
 
  1.  
Желание оставаться в прежней должности, даже когда очевидно, что работник ее перерос
2.42
 
 
 
  1.  
Зависимость от чего или кого-либо
3.76
 
 
 
  1.  
Зависть – как черта характера
2.6
 
 
 
  1.  
Склонность к интригам и наушничеству
2,7
 
 
 
  1.  
Интерес к информации, имеющей коммерческую тайну
4.25
 
 
 
  1.  
Интерес к сложившимся межличностным отношениям, склонность к сплетням и слухам
2.80
 
 
 
  1.  
Компрометирующий круг общения
3.66
 
 
 
  1.  
Крупные покупки за последние 2-3 месяца,
3.16
 
 
 
  1.  
Наличие долгов, склонность к систематическому одалживанию денег у других
3.5
 
 
 
  1.  
Внушаемость, доверчивость, подчиняемость
3.28
 
 
 
  1.  
Лживость, как черта характера, жуликоватость
4.41
 
 
 
  1.  
Обидчивость, мстительность, подлость
3.87
 
 
 
  1.  
Алчность, жадность, продажность
3.76
 
 
 
  1.  
Наличие судимости ранее, (даже, если закрыта)
5.00
 
 
 
  1.  
Отсутствие семьи, детей, одиночество
1.24
 
 
 
  1.  
Плохие социальные условия и интенсивное желание их изменить
1.61
 
 
 
  1.  
Склонность к колебаниям настроения, неустойчивость к стрессам
4.67
 
 
 
  1.  
Принадлежность к неформальным организациям
3.28
 
 
 
  1.  
Сексуальная озабоченность, неудовлетворенность
2.96
 
 
 
  1.  
Увлечение азартными играми (игра на деньги), алкоголем, экстремальными видами спорта
5.05
 
 
 
  1.  
Скрытность, отстраненность в коллективе, усиленный самоконтроль
1.61
 
 
 
  1.  
Наличие серьезного заболевания у работника или у его близких
2.96
 
 
 
  1.  
Провокационные разговоры, действия, поступки, склонность к кляузничеству
4.70
 
 
 
Резюме и рекомендации психолога и/или руководителя:
 
 
ИТОГО:
 
 
 
Общая степень риска:
 
Дата и подпись составителя:
 
 
                                     
 
Ключ к оценке веса внешних признаков по определению степени риска:
  • высокий риск:             66 – 85 баллов;
  • вероятный риск:         46 – 65 баллов;
  • умеренный риск:         26 – 45 баллов;
  • маловероятный риск:  6 – 25 баллов.
 
Наличие того или иного признака из наблюдений за работником может оценить тот, кто находится с ним в систематическом повседневном общении: доверенный коллега, руководитель подразделения, работник службы безопасности, психолог, кадровик.
Полученные в заключении общие результаты по методике определения лояльности и карты наблюдений помогают принимать более обоснованные управленческие решения относительного работника, позволяют предотвратить часть нарушений, утечку информации, проводить своевременную коррекционную работу, чем поднимают менеджмент на новый уровень.
Регулярная практика в оценке лояльности своих работников формирует навык в отслеживании уровня их благонадежности. Ведь, к сожалению, при профотборе кандидатов на работу акцент делается в сторону профессионального соответствия предполагаемой должности, а не на оценку надежности будущего работника. Мало внимания формированию лояльности уделяется и при стажировке, где основным считается овладение работником должностными обязанностями. Если и знакомят новичка с нормами корпоративной культуры, то это часто носит поверхностный характер. Поэтому продвижение в организационную практику солидных бизнес-структур социально-психологических методик оценки этого важного качества актуально и, надеемся, на современном этапе будет востребовано, как в аналогичных, так и в других организациях.


Теги: лояльность, персонал, проверка
Понравилась статья? Расскажите друзьям:

Подписаться на новые комментарии к этой статье:
Подписаться

Комментарии

Оставьте первый комментарий

Добавить комментарий

Ваш комментарий добавлен


Другие публикации автора:

Родом из детства
Пример психологической проработки детских травматических впечатлений с применением различных техник.
Не проси груш у тополя
У каждой женщины своя история создания семьи. Кто-то так дорожит своим избранником, что просто хватается за сердце при одной только мысли, что новоиспеченный избранник может уйти, изменить или бросить.
Капризы и упрямство
Дети не рождаются ни капризными, ни упрямыми, и это не возрастная их особенность. Глупо такие проявления оправдывать и наследственностью. Характер не является врожденным и неизменным, а формируется на протяжении всей жизни человека. Капризным ребенок становится в результате  допускаемых взрослыми ошибок воспитания.
ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ НА СЛУЖБЕ КАДРОВ.
<div>
    <div>
        Многие из нас слышали о правшах и левшах, о различиях людей, заключающихся в функциональной асимметрии полушарий мозга и распределении психических функций между ними. В стрессовой ситуации психологическая нагрузка ложится на ведущее полушарие и еще более увеличивает ассиметрию мозга. А ведь именно оно определяет стратегию мышления,  его успешность в том или ином виде деятельности.Знание кадровиком психофизиологических особенностей своих сотрудников также, равноценно с другими методами, будет способствовать успешности подбора и расстановки кадров. 
    </div>
    <div>
         
    </div>
</div>

Тайм-менеджмент против прокрастинации.
Автор статьи рассуждает о том, что нам мешает начать жизнь с понедельника, с Нового года, как мелочи незаметно съедают большую часть нашей жизни.
Семью спасти нельзя разводиться - где поставим запятую?
Большинство семейных проблем возникают по разным причинам. Первая - мужчины и женщины на самом деле разные . Вторая - мы все заложники тех стереотипов поведения и мышления, которые нам навязывает современное общество. Третья - подход к решению большинства вопросов у всех людей отличается настолько , что для взаимопонимания необходимо формировать общее семантическое поле, то есть создавать особый общий язык общения между мужем и женой.

Топ публикаций
Семь травм дочери эмоционально отстраненной матери Семь травм дочери эмоционально отстраненной матери В детстве девочка впервые узнает о том, кто она, в...
БЕЗУСЛОВНОЕ ПРИНЯТИЕ БЕЗУСЛОВНОЕ ПРИНЯТИЕ Еще будучи студенткой Стэнфорда я вошла в малочисл...
7 ранений дочери нелюбящей матери 7 ранений дочери нелюбящей матери В детстве девочка впервые узнает о том, кто она - ...

Вы можете подписаться на новые публикации на сайте. Для этого нужно просто указать вашу почту.

Новое на форуме

Перейти на форум


Мы в соцсетях

Присоединяйтесь к нам в телеграм

Telegram psy-practice