Синдром профессионального эмоционального выгорания описан в 70-е годы прошлого века и с тех пор становится все более актуальной проблемой для общества. Актуальной и в силу роста распространенности, и в силу того, что затрагивает подобное расстройство "кадровую элиту", наиболее эффективных работников - тех, кто к работе относится неравнодушно. Проявляется выгорание, как известно, в постепенном формировании у специалиста негативного отношения к выполняемой работе, затем к людям, с ней связанным, и наконец к себе самому, как представителю профессии.
В нашей стране по сложившейся традиции (в силу разрыва между медициной и психологией) до сих пор было принято считать выгорание не болезнью, а сугубо психологической проблемой. Хотя в ряде европейских стран на выгорание смотрят иначе, например в Швейцарии диагноз "профессиональное перегорание", поставленный пациенту, является основанием для проведения тщательного лечения, которое может растянуться не на один месяц. Хотя формально и в рамках ныне действующей в РФ Международной классификации болезней (МКБ-10) пациенту может быть поставлен диагноз выгорания. может быть диагностирован как расстройство в разделе проблем, связанных с трудностями поддержания нормального образа жизни (Z73.8).
В связи с этим представляется вполне обоснованным недавнее обращение депутата ГД РФ О. Михеева к премьер-министру Д. Медведеву о внесении синдрома профессионального выгорания в перечень социально значимых заболеваний. И будут людям, страдающим от выгорания, оформлять больничные листы и предлагать реабилитационные мероприятия за государственный счет. Что на самом деле может для госэкономики оказаться вполне рентабельно, в расчете на сокращение потерь.
Впрочем, в отечественной трудовой среде, по сравнению с Западом, есть и специфика в протекании синдрома выгорания. Если в типичном случае, как принято считать, выгоранию подвержены представители профессий, связанных с риском, то есть интенсивными стрессовыми переживаниями (пожарные, спасатели, летчики-испытатели) либо соприкосновением с чужими негативными эмоциями (врачи, педагоги, социальные работники), то в российских условиях (особенно мегаполисных) жертвами выгорания все чаще становятся офисные сотрудники. Причем на первый взгляд достаточно благополучные и весьма успешные, занимающие хорошие позиции в российских филиалах крупных западных фирм. Это офисное выгорание, российско-вестернизованный вариант.
Если когда-то, в 90-и и в начале нулевых работать в западной компании считалось во многих отраслях венцом успеха, то нынешние работники, особенно представители поколения Z, так массово уже на Запад не западают. В моду все больше входит импортозамещение – правда, не товарное или технологическое, а пока лишь гуманитарное.
Все больше сотрудников начинают считать себя жертвами «офисного рабства», когда человек ощущает себя лишь винтиком ригидной корпоративной машины, от которого почти ничего не зависит и который занят малопродуктивным делом. В результате он тихо ненавидит свою работу, но вынужден на нее ходить «через силу», поскольку не решается что-либо поменять. Он страдает от выгорания, но зачастую не осознает, что с ним что-то не так, ведь кругом «все так работают» и так живут.
Важнейший фактор такого выгорания - межкультурные противоречия, соприкосновение западной рациональной (левополушарной) и российской иррациональной (относительно правополушарной) культуры. Люди не могут привыкнуть к несовпаденью культур. Гораздо труднее не учиться, а переучиваться, например ломать привычные культурные стереотипы, усвоенные еще в детстве.
Основные «оси» кросс-культурного корпоративного конфликта «Россия-Запад»:
1. В России относительно больше людей, которые не привыкли планировать свою жизнь до мелочей, им нужна спонтанность. Такой корпоративный уклад, когда все должно быть упорядочено, расписано в деталях и подробностях, многим сотрудникам не подходит, вызывает сильную напряженность.
2. Корпоративный этикет и культура воспринимаются как культура притворства. У нас так притворяться не принято – люди вначале воспринимают как искреннее, а потом, когда раскрываются глаза, это становится стрессом, переживается как вероломство.
3. Вообще этические принципы в западной корпоративной культуре часто оказываются декларативными и декоративными. Они выставляются напоказ. Благородные истины не только корпоративного, но и чуть ли не глобального процветания благодаря выполнению Высокой Миссии фирмы. Та почва, из которой произрастает корпоративная религия. Служение фирме должно стать для сотрудника целью жизни! Но для человека в российском обществе вера связана с максимализмом – если во что –то верить, то уж по-настоящему. И когда высокоморальная история оказывается только декорацией для офисного спектакля, он переживает глубокое разочарование.
4. Корпоративная кастовость. Как западные ТОПы относятся к российским сотрудникам: сотрудники первого сорта – экспаты, а российские сотрудники - второго сорта.
Разочаровываются в своей работе и хотят ее бросить – но не могут. Ибо оказываются в тисках внутреннего конфликта, между молотом желаний (стремлением уволиться) и наковальней реальности (материальными потребностями и трудностью устройства на высокооплачиваемую работу в условиях затяжного кризиса).
Развитие офисного выгорания протекает по нескольким сценариям.
1. Сценарий «пошаговое разочарование»: сотрудник, разочарованный в работе, утешает себя мыслью, что мол это только в данной фирме так, а вот в другой, которую надо поискать… Переходит в новую фирму и там также разочаровывается. Соответственно каждый шаг (ступень разочарования) растягивается на несколько лет
2. Сценарий радикальный – дауншифтинг: вообще бросить опостылевшую офисную работу и заняться чем-то более творческим и вдохновляющим
3. Сценарий пессимистический: просто терпеть. Хронический профессиональный стресс оказывает разрушительное воздействие на здоровье, семью.
"Лекарство" от подобных проблем предлагают многие. Условно их можно разделить на две группы: организационные решения (изменения коммуникации, рабочих процессов, программы повышения мотивации) и работа с «личностью пострадавшего» (тренинги личной эффективности, поиск смысла и «своего пути» в компании).
Более эффективны подходы, которые опираются и учитывают естественные законы работы психики человека. Эту задачу эффективно решает Эволюционный коучинг – новое направление, возникшее на стыке психофизиологии, менеджмента и нейронаук.
Вопросы, которые прорабатываются в ходе работы помогут понять, о чем идет речь.
Как можно использовать нейрофизиологические особенности и нейропсихологию в этой области?
Что делать, чтобы выйти из привычного поведенческого сценария?
Какое значение имеют социальные инстинкты (основы корпоративного поведения)?
Как использовать возобновляемые ресурсы психики?
Как повысить креативность и драйв?
Как справляться со стрессом?
Как реализовать свой потенциал?