Повысить рейтинг
Введите количество баллов которое хотите купить (100 балов = 2$)
*Каждый день, будет сниматься от 10 баллов, чтобы поддерживать равные возможности и в рейтинге были наиболее активные психологи.

Наша цель - создать конкурентные условия при поиске психолога. Обеспечить приток новых психологов на сайт и поощрять активность пользователей.

Как будут списываться балы:
Если у вас до 2000 баллов то списываться будет 10 баллов в день.
Если больше 2000 то будет работать правило "делителя на 100" *
Но при этом остается несгораемая сумма баллов за предыдущую активность на сайте.
Каждая опубликованная статья +5 баллов плюс +10 стартовых баллов.

* правило "делителя на 100" будет рассчитываться следующим образом:
количество баллов / 100 = целый остаток округлен в меньшую сторону до десятых.

например:
2550 / 100 = 20
18700 / 100 = 180

НОВЫЕ ПРАВИЛА ПО СПИСАНИЮ БАЛЛОВ ВСТУПИЛИ В СИЛУ С 01.01.2019г.

Как заработать балы бесплатно:

За оригинальную статью (ранее не публикуемую в Интернете) будет начислено +200 баллов. Если на момент проверки уникальности статьи, она опубликована на других ресурсах, то Вы получите +60 баллов. Проверка на уникальность и начисление баллов будет проведена на протяжении 48 часов после публикации на портале.
За 500 просмотров статьи Вам насчитывается +50 баллов;
За 1000 просмотров +50 баллов;
За 5000 просмотров +100 баллов.

Присоединяйтесь к нам

Чтобы быть в курсе всех интересных новостей, оставьте свою почту

Также следите за нами в соцсетях

Авторизация
Логин:

Пароль:

Авторизация
Логин:

Пароль:

Укажите ваш E-mail
Подписаться

Бизнес-коучинг: понятия «конфликтная ситуация» и «позиционная карта конфликта»

Подписаться на автора Бизнес-коучинг: понятия «конфликтная ситуация» и «позиционная карта конфликта»
07 Января 2019 15:20:44
235

 К сожалению, для многих людей их успехи в работе зависят не только от того, насколько они профессиональны и старательны.

В некоторых случаях их выживание в компании может зависеть от того, сумели ли они вовремя заметить существующие в коллективе скрытые и явные конфликты, а также выработать правильную стратегию поведения в этих условиях.

Очень часто люди сталкиваются с неожиданными для себя проблемами. Например, вы потратили очень много времени, сил и нервов на то, чтобы устроиться на нужную нам работу. И эта работа оказалась действительно интересной и перспективной, но неожиданно появилось несколько «НО». А именно:

  • по каким-то непонятным для вас причинам вы не очень нравитесь вашему непосредственному начальнику.
  • Кроме того, судя по всему, придя на эту позицию, вы невольно отодвинули в сторону одного из своих новых коллег, он заточил на вас зуб и теперь плетет интриги ради того, чтобы доказать всем, что, предпочтя вас ему, начальство сделало большую ошибку.

В общем, вы столкнулись с тем, что можно было бы назвать «скрытыми офисными войнами».

Для того чтобы быть готовым к офисным войнам, имеет смысл вооружиться некоторыми понятиями, которые помогут вам увидеть скрытые конфликты и возможные зоны противостояния в новом для вас коллективе. В данной статье мы рассмотрим два таких понятия.

Что такое «конфликтная ситуация»

Прежде всего стоит разобраться с тем, что такое «конфликтная ситуация». Любую рабочую или социальную ситуацию определяют те люди, которые в ней задействованы: у этих людей есть свои интересы и цели. Они отстаивают свои интересы с разной степенью решимости и обладают при этом разными возможностями и средствами.

Бывает так, что не очень приятный вам человек оказывается вашим союзником, и наоборот, люди, которые вам симпатичны и интересны, попадают во враждебный лагерь. Дело в том, что конфликтную ситуацию создают не сами люди, а те позиции, которые они вольно или невольно занимают в этой ситуации. А кроме того, конфликты возникают не только из-за несовпадения целей и интересов отдельных людей - иногда организационная структура компании складывается таким образом, что в ней просто неизбежны конфликты.

Конфликтная ситуация – это не случайно вспыхнувший спор или ссора между двумя людьми, которые просто не любят друг друга. Это особым образом сформировавшиеся или осознанно организованные условия взаимодействия между людьми, которые с неизбежностью приводят к конфликтам между ними.

Если на одну освободившуюся позицию в компании претендуют несколько кандидатов с похожим послужным списком, то между ними с большой вероятностью возникнут конфликты, особенно если появятся подозрения, что кто-то из них играет не совсем по правилам.

Вы можете обладать просто ангельским характером и быть прекрасным специалистом, но, попав в коллектив, во внутренней организации которого заложена конфликтная ситуация, вы неизбежно получите проблемы с теми людьми, цели и интересы которых будут радикальным образом не совпадать с вашими.  

Например, в компании, где премии выдаются только тем, кто демонстрирует высокие показатели, но объективных оценок результативности работы отдельных людей при этом не предусмотрено, с большой вероятностью будут возникать ссоры и разногласия. Кто-то обязательно решит, что другому коллеге присудили призовое место незаслуженно. В итоге могут поссориться даже те люди, которые ранее испытывали друг к другу симпатию.

«Позиционная карта» конфликтной ситуации

Приходя на работу в новый коллектив, вы не можете знать обо всех скрытых противоречиях, которые имеются между отдельными сотрудниками этой компании. Вряд ли нанимавшие вас менеджеры будут сообщать вам о том, какие конфликты существуют между различными враждебными группировками в их компании, кто с кем и против кого дружит. Как уже говорилось выше, может оказаться так, что вы приобретаете врага, еще не начав работать в компании, просто потому, что заняли то место, на которое претендовал другой человек.

Позиционная карта конфликта – это набор задействованных в ней позиций с выявлением свойственных этим позициям интересов и целей.

Существуют откровенно враждебные друг другу позиции, а также те, которые просто оказались на пересечении «силовых линий» конфликта. Представьте себе начальников двух отделов, которые враждуют друг с другом, так как оба претендуют на занятие какой-то вышестоящей позиции. У них есть свои подчиненные, которые вынуждены по рабочим вопросам взаимодействовать друг с другом. И если возникнет какая-то ошибка или нестыковка, эти сотрудники могут оказаться в центре очень бурных выяснений отношений, несоразмерных ситуации.

В некоторых случаях зоны напряженности в коллективе могут возникать из-за рабочих конфликтов, могут случаться из-за скрытой или явной конкуренции между сотрудниками, а иногда разгораются затяжные войны, не мотивированные никакими прагматическими целями или интересами: люди могут просто не любить друг друга или, как говорится, «не совпадать характерами».  

Выявив «линии противостояния» и «очаги напряженности» в коллективе, мы можем нарисовать «позиционную карту» свойственных этому коллективу конфликтных ситуаций.

  • Мы можем определить, между какими позициями будут с неизбежностью возникать ссоры, потому что их сталкивает лбами логика организационной схемы компании.
  • Мы можем также выявить людей, имеющих какие-то субъективные интересы и цели и устойчиво добивающиеся их реализации, невзирая на то, что это может вызвать резкое недовольство других сотрудников.

Враждующие позиции как бы группируются вокруг очага конфликта, объединяясь в различные конфигурации.

Расстановка сил в позиционной карте конфликта

Если в компании случаются конфликтные ситуации, то кто-то будет обязательно использовать в этой борьбе как честные, так и не очень честные приемы. И расстановка сил в коллективе может не всегда соответствовать тем должностям, которые занимают конфликтующие стороны. Бывают случаи, когда подчиненные свергают своих начальников.

  • Если у человека хорошо развита социальная рефлексия и он умеет вовремя распознавать складывающуюся в коллективе расстановку сил, то он сможет избежать неверных шагов.
  • Если у него достаточно хорошо развиты коммуникативные способности, и он умеет просчитывать последствия своих слов и действий, то он имеет шанс с достоинством выйти даже из очень сложных ситуаций.

Но бывают случаи, когда человек, как говорится, «попадает в такой замес», что у него просто не остается шансов на победу.

Расстановка сил в позиционной карте конфликта может складываться таким образом, что кто-то будет постоянно находиться в зоне повышенного риска. В некоторых случаях у тех, кто занимает враждебную ему позицию, заведомо больше ресурсов для борьбы, так что у человека просто не остается шансов выйти из этой ситуации победителем.

В таком случае специалисты по коучингу обычно советуют своим подопечным не придавать сверхценности данному месту работы, какой бы привлекательной ни казалась занимаемая ими должность. В некоторых случаях имеет смысл играть не на победу, а на достойный выход из ситуации.

На Западе, где хорошо развиты правовые аспекты регулирования рабочих споров, людям предлагают собирать материал для будущих судебных исков против компании или к конкретным сотрудникам этих компаний. В России отсутствуют и необходимая для этого правовая культура, и привычка у людей к решению конфликтов путем обращения в суды, но тем не менее какие-то возможности все-таки имеются.

В тех же случаях, когда у человека есть шансы победить в конфликте, имеет смысл попытаться отстоять себя. Но чаще всего лучше не вступать в прямые столкновения с людьми - как уже говорилось выше, конфликты иногда возникают не по причине того, что ваш соперник такой уж плохой человек, а просто потому, что ситуация столкнула друг с другом ваши позиции. В некоторых случаях можно попытаться изменить расстановку сил в позиционной карте конфликта.

Добиться изменения расстановки сил можно, например, путем публикации истинных мотивов людей, которые задействованы в противостоянии. Таким образом они теряют возможность демонстрировать «праведный гнев» и неистовую заботу об интересах компании. Можно попытаться изменить что-то в общей организационной схеме взаимодействия между сотрудниками компании или же логику совместной деятельности с какими-то конкретными позициями.

Чаще всего о существующих в компании внутренних проблемах новым сотрудникам не сообщают, многие конфликты просто не публикуются и разворачиваются на «подковерном уровне». Чем больше рабочий коллектив, в котором вам предстоит работать, и чем выше занимаемая вами должность, тем с большим объемом психологических и социальных проблем вам придется иметь дело.

Данные обстоятельства обеспечивают наличие постоянных запросов на услуги специалистов по коучингу. Одна из задач, которую приходится решать этим специалистам – это организация социальной рефлексии у людей, к ним обратившихся. А одним из важных инструментов для организации такой рефлексии является построение позиционной карты конфликтных ситуаций компании.



Теги: лайф-коучинг, коучинг, коуч, карьера, стиль жизни, образ жизни, life-coaching, бизнес-коучинг
Понравилась статья? Расскажите друзьям:

Подписаться на новые комментарии к этой статье:
Подписаться

Комментарии

Оставьте первый комментарий

Добавить комментарий

Ваш комментарий добавлен


Другие публикации автора:

Как победить свою низкую самооценку
Очень часто в качестве основной причины психологических проблем человека определяют низкую или неустойчивую самооценку. Поставив такой диагноз, вряд ли можно ошибиться. Но вполне естественно, что возникает вопрос: «А что с этим можно сделать?». Как можно поднять уважение и доверие к самому себе, как вернуть себе уверенность, как поверить в самого себя? Коротко ответ на эти вопросы может звучать примерно так:  Нужно развивать в себе личностную и социальную рефлексию.
Никак не могу уйти от мужа
Мы можем видеть вокруг себя очень много несчастных браков. Но нам даже страшно представить какие внутренние драмы и семейные напряги скрываются за улыбающимися лицами наших соседей, знакомых или коллег по работе.
С другой стороны мы иногда слышим страшные или печальные рассказы своих подруг, и просто не можем понять, что их удерживает рядом со своими мужьями. Но еще хуже себя чувствуешь, когда понимаешь, что и сама убиваешь свою жизнь, находясь рядом с человеком , от которого давно хотела уйти.

Почему не нужно бояться конфликтов
Как бы парадоксально это ни звучало, но между близкими и любящими людьми очень часто возникают конфликты, в то время как семейные пары, проживающие вместе без особой любви, могут иметь ровные и бесконфликтные отношения.

Если вы понаблюдаете за счастливыми семьями, то можете заметить, что они как бы между дел постоянно разрешают массу конфликтных ситуаций и спорных вопросов - без всяких обид и раздражения. В то время как в «несчастных семьях» любые, даже незначительные, разногласия могут перерасти в скандал или ссору.

Разрушение семейных традиций... Что взамен?
Хорошо, когда в твоей семье из поколения в поколение передается хорошая семейная традиция. Но если такой традиции нет, то приходится выстраивать семейные отношения самому, без наличия перед глазами позитивного образца.
Кризис тридцатилетних: от 25 до 35 лет
По идее, кризис тридцатилетних – это «кризис самоутверждения» или карьерного роста. Если в период до 25 лет человек получил нужное ему образование, активизировал свои способности и сформировал свой стиль жизни, то к своему тридцатилетию он набирает социальный вес, начинает накачивать интеллектуальные и коммуникативные мускулы.
Однако очень часто найти себя к этому возрасту людям не удается, и тогда к 30 годам они вынуждены снова задумываться о том, кто они такие, что они могут и к чему имеет смысл прилагать свои усилия. В этом смысле кризис тридцатилетних – это период «второго старта».

Кризис пятидесятилетних: 45 - 55 лет
Кризис пятидесятилетних: 45 – 55 лет. Это возраст, в котором мы приближаемся к рубежу, когда окружающие начинают называть нас «пожилые люди», а кто-то уже всерьез задумывается об оформлении пенсии.

Это период закрепления своих жизненных достижений и собирание урожая – того, что было посеяно в предыдущие годы. Этот урожай у многих оказывается не совсем удачным, но они понимают, что новых посевов они, скорее всего, сделать уже не успеют, поэтому нужно собирать то, что наросло. Если повезло, то им в этом помогают ученики и дети. И, тем не менее, у многих все-таки хватает энергии, сил и энтузиазма для начала новых дел и старта новых проектов


Топ публикаций
Сексуальные роли Сексуальные роли Сексуальному поведению не учат ни дома, ни в школе...
ТОКСИЧНЫЙ МУЖ: УМЕРЕТЬ ИЛИ УЙТИ ТОКСИЧНЫЙ МУЖ: УМЕРЕТЬ ИЛИ УЙТИ Ко мне на консультацию пришла девушка. Она сказала...
Как мы выбираем спутника жизни? Архетипы Как мы выбираем спутника жизни? Архетипы Как мы выбираем себе пару? Что нас притягивает дру...

Вы можете подписаться на новые публикации на сайте. Для этого нужно просто указать вашу почту.

Новое на форуме

Перейти на форум


Мы в соцсетях

Присоединяйтесь к нам в телеграм

Telegram psy-practice