Человек всегда старался организовать и структурировать мир вокруг себя. Для этого он использовал различные инструменты и эталоны: линейку, весы, часы, метры, минуты, килограммы... Справившись успешно с единицами измерения физических величин, ученые приступили к количественному измерению индивидуально-личностных качеств и возможностей человека.
Лозунг основателя биометрии Френсиса Гальтона «Измеряй все, что можешь!» прочно вошел в нашу жизнь. Современное общество абсолютно естественно и терпимо относится к различного рода тестированиям, т. к. мы привыкли проходить их с раннего детства. Научно обоснованные и проверенные тесты, составленные квалифицированными специалистами, обещают измерить все: от IQ до уровня тревожности. Обычно тест состоит из ряда заданий, служащих выявлению выраженности у человека тех или иных психических характеристик. Результаты выполнения тестового испытания переводятся в нормированные значения и являются индикаторами свойств и состояний индивида. Насколько полученные данные соответствуют действительности, никто не возьмется определить точно. По мере накопления психологических знаний растут сомнения, как в достоверности даже всемирно признанных методов (что уж говорить о «доморощенных» или разработанных «для галочки»), так и о целесообразности их использования в практике. Да и как связать рост, вес, группу крови, скорость реакции, коммуникабельность, IQ и т. п. с успехами и неудачами человека в жизни или в качестве работника организации?
Жизнь показывает, что нет прямой связи между величиной IQ и реальными достижениями человека. Каждый может припомнить достоверный факт, когда один из бывших однокашников, «непроходимый троешник», добился значительного социального успеха, а прилежание и исполнительность отличника – «гордости школы» – не нашла применения и востребованности. Это касается и других способностей человека: талантливый музыкант навсегда остается подающим надежды, а имеющий сомнительные данные к музыке методом упорных занятий становится всемирно признанным. Примеры можно продолжить и подтвердить известными фамилиями. Напрашивается закономерный вывод: люди – это слабое звено в системе тотального измерения параметров. Множественность, определяющая круг психологических представлений о человеке, ставит под сомнение саму возможность измерения и сравнения людей друг с другом. Так, одни психологи определяют три типа мышления: наглядно-образное, вербально-логическое, абстрактное; другие постулируют как минимум пять: наглядно-действенное, наглядно-образное, словесно-логическое, словесно-абстрактное, абстрактно-творческое. Резонно возникает вопрос: кто прав и сколько типов можно выделить? Если они так отличаются, есть ли в них что-то общее, чтобы мы могли мерить их общей единицей? Ведь не измеряем же мы килограммы вольтами, а километры секундами
Некоторые современные психологи утверждают, что психодиагностики, как области знания, и вовсе не существует. Накопленный практический опыт показывает, что нельзя на основе индивидуального результата выполнения той или иной психометрической методики перейти к психологическому диагнозу или прогнозу поведения конкретного человека в дальнейшем. Любое количественное измерение дискуссионно. Ведро воды вмещает столько же литров, сколько и десять литровых банок, но это не показывает, где она чище. Человек с IQ-140 решает задачу, которую два человека с IQ-70 не решат никогда, но он, замкнутый от природы, сложнее впишется в коллектив гениальных программистов, по сравнению с двумя общительными балагурами, которые, попрактиковавшись, станут решать подобные задачи в течение часа.
Практически также обстоят дела и с личностными тестами, позволяющими охарактеризовать различные черты человека. Одни психологи выделяют 16 типов личности, другие – 3, третьи рассматривают совокупность индивидуально-психологических показателей. Различные школы научно обосновывают каждая свою теорию. Кто ближе к истине: когнитивисты, аналитики, динамики и т. п.? Возможно, никто или все, как в притче о крестьянине, который для определения профессиональной пригодности своего сына применил своеобразный тест. Он дал сыну яблоко, книгу и монету, решив для себя, что если сын возьмет яблоко, то будет заниматься сельским хозяйством; если станет читать книгу, то станет ученым; если же заинтересуется монетой, быть ему торговцем. Однако на деле сын стал есть яблоко, одновременно играя монетой и читая книгу. Крестьянин, поразмыслив, послал сына учиться искусству дипломатии. Скорее, применение психодиагностических методов оправдано, когда идет массовый набор персонала. Небольшая вероятность ошибки окупается экономией времени и ресурсов: ошибочно принятого работника можно уволить во время испытательного срока, а об отсеянном напрасно никто и не узнает. А вот при формировании кадрового резерва и выдвижении человека на вышестоящую должность, цена ошибки может обойтись организации слишком дорого. Поэтому, доверяя всемирно признанным методикам, необходимо помнить, что результат тестирования всегда имеет средне-статистический характер и не способен оценить уникальное исключение. Любое тестирование – это предварительная информация, от которой может оттолкнуться специалист, начинающий работу с другим человеком: клиентом, кандидатом и т. п. Это в большей степени способ составить общее представление о личности, чтобы начать более содержательный разговор в дальнейшем. Никакая сверхсовременная методика не заменит опыт личного общения.
И все же хотелось бы избежать ложного впечатления, что тесты не дают особо полезной информации. Это также далеко от истины, как и вера в их всемогущество. «Начало всякой мудрости – признание фактов» – гласит китайская мудрость. Психодиагностика существует ради диагноза и прогноза, т. е. определяет по ряду признаков психическое свойство, которое является причиной того или иного поведения. Извлекать реальные данные и делать окончательные выводы из собранной информации – прерогатива специалиста-психолога. Настоящий профессионал способен провести синтетический анализ внешних проявлений поведения, действий человека, его среднестатистических результатов и сделать заключение на основе окончательного психологического диагноза.
Небезынтересен исторический факт, что слово «диагноз» пришло из военной среды. В давние времена диагностами называли воинов, выносивших с поля боя убитых и раненых. А уж потом оно вошло в медицину и через нее в психологию. Буквально, психологический диагноз определяет отличия индивидуально-личностных характеристик конкретного человека от заданного на текущий момент эталона.
Сегодня психодиагност отбирает наиболее подходящих работников, реализуя на практике принцип: успех организации – это правильные люди в нужном месте. Проблемы возникают не в момент психодиганостического отбора, а когда работодатель хочет соединить несовместимое. Например, пытаясь создать команду из людей, которые подходят друг другу еще меньше, чем кот в партнеры к мыши, или подразумевает, по понятным причинам, в работнике универсальное существо, способное «и доиться, и водиться, и яйца нести», когда этого требуют обстоятельства. Среди работодателей распространено устойчивое мнение, что за достойные деньги работник может работать с кем угодно или освоить любой необходимый организации навык. Если этого не происходит, то причину видят в нежелании или неспособности работника. В этом случае в помощь приходит психодиагностика, дающая представление о том, насколько совместимы объединяемые в группу люди, что может конкретный человек, а что и спрашивать не стоит. Везде, где понимание себя и другого человека существенно влияет на результат, психодиагностика способна подсказать эффективные решения, с одной стороны, снабжая руководителя необходимой информацией по работе с персоналом, с другой – помогая в распределении работы и обязанностей.
Описание психологических типов известно человечеству с 1920 года, но почему-то простое соображение о том, что должностные требования должны соответствовать индивидуально-личностному потенциалу работника, только начинает пробивать себе дорогу. Никакая протекция, заработная плата, гармоничная система поощрений и наказаний не поможет избежать неудачи или нервного расстройства, если работа не приносит человеку духовного удовлетворения, не вызывает стремления к повышению своей квалификации, а служит, скажем, только потребности как-то заработать на жизнь. Чтобы руководители и работники организации работали продуктивно, без нервных перегрузок, дело шло вперед, организация развивалась, необходимо не только определить, какого рода работу способен выполнить конкретный человек или группа, но и использовать эту информацию на практике.