Лидерство – загадочный феномен, который исследуется, уже достаточно большое количество лет. Однако ученые и исследователи, так и не пришли к единому мнению, что же это.
Кто-то отождествляет лидерство с влиянием. Например, такие ученые как М. Мескон, М. Альберт, Р. Стогдилл, Н.И. Ильин, И. Г. Лукманова, А.Н. Немчин и др. говорят, что лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.
Кто-то, что лидерство – это умение оказывать воздействие на других, т.е. лидерство есть феномен власти (Ж. Блондель).
Другие отделяют лидерство от официального руководства. Примером здесь может служить определение Б.Д. Парыгина, согласно которому лидер - это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя.[1]
Лидерство, также может рассматриваться, как проявление личностных черт. Так, В. Бингэм[2] представлял лидера как индивида, вобравшего в себя наибольшее количество желаемых личностных качеств. О. Тид[3] определял лидерство как комбинацию таких характеристик индивида, которые подталкивают других к выполнению поставленной задачи.
Данный феномен освещали и в других различных аспектах: лидерство как искусство достижения согласия, лидерство как инструмент достижения цели и результата, лидерство как результат группового взаимодействия. Лидерство как умение убеждать, лидерство как осуществление влияния, лидерство как видение перспективы, лидерство как следование особым ценностям и др. Так взгляды на лидерство сгруппировал в 1974 г. Р. Стогдилл в своей книге «Справочник по лидерству»[4]
При этом важно отметить, что каждое из вышерассмотренных определений, так или иначе, относится к, господствующей на момент разработки определения, теории лидерства.
Сначала это была теория личностных черт, которая изучает качества лидера и предполагает, что у человека есть определенный набор лидерских качеств от рождения. Она предполагает, что качества лидера являются врожденными, и если человек не родился лидером, то он им и не станет. Однако, после получения результатов, проводимых в то время исследований, где выделялось чуть ли не до ста пятидесяти различных качеств лидера, причем у многих исследователей эти качества были противоположными, теория была признана бесполезной, и ее сменил поведенческий подход.
Поведенческий подход изучает набор образцов и привычную модель поведения лидера, т.е., по сути, пытается выделить различные стили лидерства. В данном контексте было проведено множество работ, такими учеными как Роберт Блейк и Джейн Моутон с их управленческой решеткой, Курт Левин, который выделил основные типы руководства, Дуглас Макгрегор, который разработал свои известные теории «Х» и «У», породившие в последствии создание теории «Z». Все эти исследователи пытались выделить оптимальный стиль лидерства. Если обобщить их результаты, то можно сказать, что все из них, так или иначе, выделяли стиль лидерства (руководства) ориентированный на персонал, и стиль, ориентированный на задачу, либо демократический и авторитарный стиль. Но критика показала, что, несмотря на целесообразность данных теорий, они не учитывают ситуационный фактор, который порой может быть решающим в процессе лидерства. Тогда было сделано первое движение к, тому чтобы учитывать ситуационный фактор при выборе стиля лидерства. Сделано оно было Фредом Фидлером. В своей теории он обозначил зависимость стиля лидерства от трех переменных: качества взаимоотношений подчиненных с руководителем, степени структуированности задачи и должностных полномочий.
Также в данном подходе, была разработана, так называемая теория «Путь-цель» Хауса и Митчелла. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. При этом руководитель может повлиять на подчиненных, «увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы.
Полом Херси и Кеннетом Бланшом была разработана модель «решетка лидерства». Она объясняет зависимость между характеристиками подчиненных (их готовность к выполнению задания) и стилем лидерства руководителя.
Важно отметить, что большая часть вышерассмотренных подходов и теорий относят к так называемому трансакционному лидерству, которое говорит нам, что процесс лидерства – это обмен между подчиненными и руководителем, лидер предоставляет помощь последователям в достижении их целей, а в обмен на это последователи помогают лидеру достигать свои.
Отходом от трансакционного лидерства стала концепция трансформационного лидерства - процесс, в котором лидеры и последователи поднимают друг друга на более высокие уровни моральных принципов и мотивации (Burns, 1978).
Впоследствии, из трансформационного лидерства была выделена категория харизматического лидерства, где харизма рассматривается как результат определенных реакций последователей, которые обусловлены характеристиками личности лидера и его поведением в конкретной ситуации.
После создания атрибутивной теории Конгера и Канунгу (Conger and Kanungo), харизма стала восприниматься, как процесс атрибуции - люди в организациях приписывают харизму некоторым лидерам при определенных обстоятельствах.
Использование данных теорий на практике будет раскрыто далее. В ходе исследования было разработано понятие «комплекс лидерства» (рисунок 1), включающее в себя такие элементы как:
- Лидер – человек, обладающий лидерскими качествами, которому присущи лидерские модели поведения, а также определенный лидерский стиль.
- Взаимодействие – все способы взаимодействия лидера с группой.
- Группа – последователи данного лидера, каждый из которых обладает своими характерными особенностями (физические качества, личностные качества, пол, возраст и т.д.)
Все вышерассмотренные теории, рассматривают только отдельные части данного комплекса – трансакционные теории рассматривают только область взаимодействия, харизматические теории рассматривают область лидера, трансформационные теории рассматривают лишь область пересечения взаимодействия и группы (место где с помощью взаимодействия лидер формирует группу), атрибутивное лидерство, рассматривает область пересечения лидера и взаимодействия (т.е. последователи делают выводы по тому, как лидер взаимодействует с ними).
Рис. 1. Комплекс лидерства
Важно отметить, что области, указанные в комплексе лидерства пересекаются, т.е. во-первых они оказывают влияние на формирование друг друга – личность лидера определяет способы его взаимодействия с группой, способы взаимодействия формируют саму группу, а группа, соответственно, определяет какие способы взаимодействия нужны именно в данном коллективе, и данные способы уже определяют необходимую личность лидера и его стиль. Однако данную взаимозависимость можно рассматривать в разных аспектах, чуть далее данная модель будет преобразована, чтобы отобразить факторы формирования лидерства. Во-вторых, часто сложно классифицировать какое проявление руководства к какой области относится (например, можем ли мы отнести стиль руководства к личности лидера или же к его способы взаимодействию с группой). Также данная модель отражает факторы формирования данного комплекса (рисунок 2).
Рис. 2. Факторы формирования комплекса лидерства на предприятии
Группа внешних факторов включает в себя факторы, которые обычно выделяются, как факторы построения менеджмента организации в целом: политические, правовые, экономические, культурные, социальные, технологические. И если, такие факторы как правовые и экономические интересные только в плане своего влияние на формирование внутренних факторов, таких как организационная культура и организационная структура, то политические, культурные, социальные и технологические, помимо формирования внутренних факторов, также могут и напрямую влиять на процесс формирования лидерства в целом.
В числе внутренних факторов нужно обозначить цель, причем это может быть как цель всей организации (миссия), так и цель, поставленная перед отдельной группой. При этом цель служит посредником между внешними и внутренними факторами. Внешние факторы оказывают влияние на формирование цели, а цель в свою очередь определяет суть самой организации и комплекс лидерства.
В плане долгосрочного функционирования организации можно выделить, такие основные факторы как: организационная структура, организационная культура.
В краткосрочной перспективе это могут быть такие факторы как: Текущее состояние компании. Методы отбора, найма и тренинга персонала. Квалификация персонала и характер выполняемых работ. Система коммуникаций в компании. Имидж работников компании (дресскод).
В качестве следующей группы факторов будут рассмотрены элементы комплекса лидерства, как взаимовлияющие факторы. Уровень лидера включает в себя следующие виды факторов: личностные характеристики лидера, гендерный фактор, культурный фактор, стиль лидерства, как основной из факторов, стиль руководства, виды власти, присущие лидеру, и его полномочии, психологическое состояние лидера на данный момент.
Уровень взаимодействия включает следующие факторы: групповой или индивидуальный подход, мотивация персонала, уровень организации работ, иерархический уровень взаимодействия.
Последний уровень – это уровень группы, он включает в себя следующие факторы: квалификация персонала, личностные качества членов группы, размер группы, гендерный фактор, культурный фактор, психологический климат в группе, психологическое состояние группы/данного человека в определенный период времени.
Вопрос о том, как сформировать эффективный комплекс лидерства на предприятии можно считать основным вопросом изучения лидерства в организации. Глобальное формирование лидерства на предприятии можно показать следующим образом (рисунок 3):
Рис. 3. Глобальный алогоритм формирования процессов лидерства на предприятии
Прежде чем начать формирование комплекса лидерства в организации, необходимо, прежде всего, осознать проблему и, следовательно, оценить ее. Этап осознания и оценки включает: оценку количества лидеров в организации, а, следовательно, и соответствие данного количества принципу управляемости, определение удовлетворенности подчиненных руководителем, оценка производительности группы (мы можем оценивать производительность группы в сравнении: с группами в других отделах, в филиалах компании, в других организациях при прочих равных условиях), соответствие стиля лидерства факторам его формирования.
Следующий этап это разработка критериев эффективного лидерства. Он будет включать: разработку критериев, в соответствии с факторами формирования комплекса лидерства, оценку необходимой производительности группы. Разработку критериев, в частности для стиля лидерства, в соответствии с факторами формирования комплекса лидерства, определение необходимой степени удовлетворенности персонала своим лидером.
Третий этап – это создание лидера. Здесь можно рассмотреть три варианта развития: наем работников, с уже сформировавшимися лидерскими способностями; самообучение и приобретение опыта уже работающим в организации подчиненным; обучение работника. Сразу стоит отметить, что эти варианты развития в идеале должны работать в комплексе. Мы отбираем, подходящего кандидата с лидерскими навыками, который, впоследствии, развивает их путем получения опыта и стажа, и периодически получаемого образования и обучения в организации. Для того чтобы нанять правильный персонал, необходимо использовать соответствующие методы его оценки, которые должны соответствовать выработанным ранее критериям лидерства. Самообучение и приобретение опыта и стажа работником предполагает: желание самого работника стать лидером, выработку личной мотивации, развитие интеллектуальных и личностных качеств, приобретение опыта работы на данном месте, обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы, приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы, наличие примера поведение, которого можно моделировать, изучение теории лидерства, ознакомление с литературой, посвященной этому феномену, прохождение семинаров и курсов, по собственному желанию.
Третий путь – наиболее важный, и сложный для разработки – это обучение работника. Алгоритм процесса обучения можно представить следующим образом (рисунок 4)
Рис. 4. Алгоритм процесса обучения.
Критерии эффективного обучения мы берем из предыдущего этапа, и далее переходим к организации обучения, что включает в себя: мотивацию работника на обучение, создание условий для проявления лидерского потенциала (мы можем поместить работника в сложную ситуацию в пределах его компетенции), ротация специалиста, делегирование полномочий (более глубокое создание условий для развития лидерского потенциала, здесь работник также учится работать с другими людьми и более сложными задачами), организация семинаров и курсов, моделирование поведения нынешних лидеров (данным аспектом должны заниматься психологи и специально обученные специалисты. Эффективным будет использование модели «Т.О.Т.Е.»)
Далее происходит переход к самому процессу обучения. На данном этапе можно отметить такие методы обучения как: проведение внутриорганизационных семинаров (их позволяет проводить уже сформированная модель лидерства, которую мы передаем работникам), назначение наставника, предоставление работнику всей необходимой информации по данному вопросу, использовать показательный пример.
Ключевой момент - это создание системы обучения. Здесь учитывается принцип системности. Следовательно, каждый вышеназванный элемент должен сочетаться с другими элементам, и не противоречить им, а также учитывать их как взаимодополняющий фактор. Так мы можем иметь потрясающие технологии обучения, но при плохой организации мы просто не сможем обучить работника (например, из-за нежелания учится и отсутствия мотивации).
Последний этап в алгоритме обучения это оценка и контроль. То есть сравнение желаемого состояния с действительным. Если мы добились нужного результата, мы идем дальше, развивая наших работников и компанию. Если же нет (тут мы возвращаемся к глобальному алгоритму формирования лидерства) мы либо опять переходим к этапу создания лидера, пересматривая методы этого самого создания, либо, если изменение методов не помогло, мы переходим к изменению и переопределению критериев эффективного лидерства, и уже в соответствии с ними выстраиваем наши дальнейшие действия.
Заключение
К сожалению, в данном исследовании удалось раскрыть только малую часть феномена лидерства. Однако были изложены основные положения, связанные с этим вопросом, отталкиваясь от которых можно продолжить самостоятельное исследование. Также осуществлена попытка изложить четкие алгоритмы формирования лидерства и структуировать и систематизировать само понятие лидерства.
Основная важность исследования, именно в практическом использовании данных моделей и алгоритмов, которые при этом не являются неизменными, и вы всегда можете учитывать факторы и добавлять различные шаги на пути формирования лидерства характерные именно для вашей организации.
Список использованной литературы
- Бендас Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие. Спб.: Питер, 2009. — 448 с.
- Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. Спб.: Питер, 2003 — 222 с.
- Распопов В.М. Управление изменениями: Модульное учебное пособие. – ВАВТ, 2007. – 336 с.
[1] Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971.
[2] Bingham W. Leadership // the Psychological Foundation of Management. N.Y., 1927.
[3] Tead O. The Technique of Creative Leadership // Human Nature and Management. N.Y., 1929.
[4] Stogdill R. Handbook of Leadership.A survey of theory and research. N.Y., 1974.
