Повысить рейтинг
Введите количество баллов которое хотите купить (100 балов = 2$)
*Каждый день, будет сниматься -10 баллов, чтобы поддерживать равные возможности и в рейтинге были наиболее активные психологи.
Авторизация Регистрация
Авторизация
Логин:

Пароль:

Авторизация
Логин:

Пароль:

Укажите ваш E-mail
Подписаться

Построение организационной структуры предприятия в соответствии с применяемыми стилями лидерства

Подписаться на автора Построение организационной структуры предприятия в соответствии с применяемыми стилями лидерства
01 Октября 2017 14:41:13
209

Существует огромное количество классификаций лидерских стилей, применяемых в организациях. Основными работами в данном ключе являются работы: Курта Левина, который выделил авторитарный, либеральный и демократический стили; Роберта Блейка и Джейн Моутон, выделивших пять основных лидерских стиля: попустительский, компромиссный, авторитарный, социальный и командный (в разных источниках могут встречаться разные наименования); Дугласа Макгрегора, который создал теории «Х» и «У», соответствующие авторитарному и демократическому стилю лидерства; Пола Херси и Кеннета Бланшара, которые выделили стиль объяснения, стиль убеждения, стиль участия, стиль делегирования и т.д.
Проблема состоит в том, что в основе своей исследования лидерства производятся в соединенных штатах, где само слово лидерство (leadership) отождествляется с руководством. Наши же переводчики, переводят данное слово, именно как лидерство. Отсюда возникает постоянная путаница в различении стилей лидерство и стилей руководства.
В связи с этим, для более объективного исследования мы возьмем стили лидерства, которые исследовались, абстрагировано от организаций, т.е. стили лидерства, такие, какие они есть в повседневной жизни. Данные исследования, как правило, посвящены изучению гендерных стилей лидерства, т.е. мужскому и женскому лидерству.
В качестве основных стилей лидерства для рассмотрения в данной работе были выбраны две модели лидерства, рассмотренные Т.В. Бендас – это конкурентная и кооперативная модели, которым соответствуют различные личностные характеристики.[2]
Конкурентная модель отличается значимостью для лидера индивидных характеристик (пола, возраста, сексуальной привлекательности), высокими показателями: конкурентности,  доминантности, агрессивности, половой идентификации, уверенности в себе, эгоцентризма, самодостаточности, мотивации власти и достижения, эмоциональной устойчивости, успешности по деловым критериям, стереотипности взглядов на женское и мужское лидерство, а также низкими показателями, характерными для кооперативной модели.
Рисунок 1. Конкурентная модель лидерства.
          Конкурентная модель лидерства осуществляется по принципу иерархии – лидер всегда сверху, и отдает распоряжения сверху вниз. Конкурентный лидер организует группу так, чтобы достичь определенных целей.
Кооперативной модели свойственны: высокие показатели кооперативности, коммуникативных характеристик; (направленности на общение, альтруизма, экстраверсии, мотивации аффилиации), интеллекта, успешности по социо-эмоциональным критериям, кооперативности среды в детстве, направленность на благополучие в личной жизни, эгалитарности взглядов на женское и мужское лидерство; низкие показатели уверенности в себе, мотивации власти и достижения, деловой успешности, эмоциональной устойчивости, а также незначимость для лидера индивидных характеристик, конкурентности, доминантности, агрессивности.
Рисунок 2. Кооперативная модель лидерства.
          Кооперативная модель лидерства, осуществляется по принципу комплиментарности. Кооперативный лидер – это такой же член группы, как и остальные, он мотивирует других на достижение целей, налаживает отношения в группе и направляет эмоционально-психологический климат.
При этом маскулинная и фемининная модели являются разновидностями конкурентной модели. Первая подчиняется принципу долженствования (поэтому претендент на лидерскую роль непременно борется за нее) и описывается следующими показателями: мужской пол (хотя лидером может быть и женщина с маскулинными характеристиками), старший возраст, высокие конкурентность, маскулинность, сексуальность, доминантность, агрессивность.
Другая разновидность конкурентной модели – фемининная лидерская модель – подчинена принципу комплементарности, дополнительности, вакуума (лидерская роль принимается только при условии наличия вакуума лидерства, когда нет представителя, отвечающего характеристикам маскулинной модели). Она описывается показателями: женский пол (или мужчина с фемининными характеристиками), молодой возраст, высокие фемининность и подчиненность, а также низкие конкурентность, агрессивность и сексуальность.
          Так как в данном исследовании гендерный аспект не столь важен, мы будем рассматривать только конкурентную и кооперативную модели лидерства, без разделения конкурентной модели на феминную и маскулинную виды. По сути, говоря, две модели конкурентную и кооперативную можно отождествить с маскулинной и феминной моделями, так как личностные качества, определяемые этими моделями практически одинаковы. Таким образом,  под маскулинной и феминной моделью мы будем понимать конкурентную и кооперативную модели соответственно.
Данные стили были выбраны, по причине того что они пришли к нам из животного мира и обусловлены эволюцией, т.е. их можно встретить не только в организации, но и в социуме в целом. Также данные стили являются взаимоисключающими, что обуславливает само понятие стиль, ведь если рассматривать какой-либо интегральный стиль, как это делают исследователи во многих теориях, смысл выделения каких-либо других стилей в целом отпадает. Конечно, в любой личности может быть сочетание характеристик из той или иной модели, но так или иначе можно будет определить, какой из этих стилей преобладает. С другой стороны, данные стили могут быть использованы поочередно, в зависимости от ситуации, например при ведении группы может быть использована конкурентная модель, чтобы показать авторитетность лидера, но когда нужен индивидуальный подход один на один с сотрудником, может быть использована кооперативная модель, чтобы сотрудник чувствовал поддержку, а не доминирование над ним.
Как уже было отмечено конкурентная модель осуществляется по принципу иерархичности.
Предпосылки конкурентного стиля лидерства.
          В данном разделе мы рассмотрим, почему был выделен конкурентный стиль лидерства, и каковы его эволюционные предпосылки.
          Учеными было проведено множество исследований, в области зоопсихологии, эволюционной психологии, этологии, антропологии, касательных формирования, такого феномена, как лидерство.
          Была создана теория рангов, которая объясняет структуру групп животных с позиции иерархического их построения. В основном данные исследования проводились на обезьянах, наших ближайших предках.
Существует большое количество подходов к определению групповых рангов. Наиболее оптимальным видится иерархия, состоящая из трех уровней.
          Рисунок 3. Структура групп образуемых животными.
                   
Высший уровень в стае животных занимает альфа-самец – конкурентный лидер. Он является самой сильной особью в стае, что дает ему множество преимуществ, перед другими особями: он всегда первый в очереди на спаривание и еду, ему достаются лучшие самки из стаи и лучшая территория.
          Второй уровень – это бета-самцы, те, кто находятся в непрерывной борьбе за лидерство.
          Третий уровень – это гамма-особи. В нем следует объединить те особи, которые другими исследователями относятся к омега (особи низшего ранга, которые не способны к конкурентной борьбе) и сами гамма-особи (аутсайдеры, которые не желают принимать участие в деятельности группы).
Данная классификация считается наиболее приемлемой, так как, по сути, трехуровневая структура альфа-бета-гамма, не является формальной структурой. На самом деле существует группа, состоящая из особей, каждая из которых стремиться к лидерству в данной группе инстинктивно, но получается так, что достигает лидерства, только самая сильная особь, остальные же продолжают за лидерство бороться, а кто-то просто отказывается от борьбы, так как не в состоянии состязаться с более сильными лидерами. В связи с этим сложно говорить, о еще каких-либо промежуточных уровнях иерархии. Однако далее мы еще рассмотрим данный вопрос, говоря о возможности существования нескольких лидеров. Важно отметить, что особь всегда стремиться занять именно место лидера данной группы, и ей не столь важны промежуточные позиции.
          Это то, что касается самцов. Говоря же о самках, существуют различные подходы к отнесению их на тот или иной уровень иерархии. Основными из них являются следующие подходы:
  1. Самки всегда занимают нижний (гамма) уровень, поскольку они обладают наихудшими физическими показателями и не способны свергнуть альфа-самца.
  2. Самки принимают уровень самца, с которым они находятся в паре, так если самка является парой для альфа-самца, то она становиться альфа-самкой.
Бывают и такие классы животных, где самка берет на себя роль самца. Как правило, он более физически сильная, чем самец, тогда уже она занимает верхнюю позицию.
Если мы говорим о нынешней позиции женщин, то можно предположить, что они могут занимать любую из ступеней иерархии. Это объясняется тем, что в животном мире, доминантность той или иной особи объясняется ее физическими параметрами. В организациях же, основным критерием, может быть профессионализм работника, в котором женщина может и не уступать мужчине.
Правда, стоит отметить, что здесь возможно противоречие между сознательным принятием лидера и инстинктивным, так как, эволюция обусловила выбор в качестве лидера именно самого сильного и мужественного самца, что в принципе и происходит в повседневной жизни. В организации же власть лидера-женщины может быть подкреплена формальными условиями.
Необходимо понимать, что названная структура (альфа, бета, гамма) не является стабильной, в группе постоянно происходит борьба за лидерство, и периодически один лидер сменяет другого. Лидер же в данных структурах всегда один. Данную структуру, далее мы будем называть «естественной» или «природной» структурой.
Построение организационной структуры в соответствии с естественной структурой группы.
Сразу встает вопрос, о многоуровневых организационных структурах, которые не соответствуют количеству уровней естественной структуры группы. Однако несоответствие это мнимое. Что бы пояснить это следует опять же обратиться к нашим инстинктам.
Рисунок 4. Деление иерархической структуру в соответствии с естественной иерархической структурой.
Таким образом, иерархические уровни организации, могут быть поделены на данную трехуровневую структуру.
На рисунке 4 можно видеть, как происходить деление многоуровневой иерархической структуры организации, на уровни иерархии обусловленные эволюцией. Необходимо понимать, что это лишь частный пример.
          В данной организации присутствуют шесть уровней иерархии, срединные из которых мы поделили на естественные или природные иерархические уровни альфа-бета-гамма. Высший и низший уровни иерархии не были включены в естественную структуру, так как мы рассматриваем иерархию в конкретней группе, а именно, если работники на низшем уровне, никак не взаимодействуют с высшим руководством, то соответственно, они не являются членами одной группы, не смотря на то, что являются работниками одной организации. Но при этом, если член высшего руководства появится среди работников низшего звена и начнет ими руководить, то он уже войти в данную группу и стать ее членом. Лидер - это, тот человек, который ведет группу, в данный момент времени путем определенного взаимодействия с ней (даже если взаимодействие опосредованное). Если взаимодействие руководителя с группой отсутствует, то его нельзя назвать лидером, по крайней мере, на данный момент времени.
Еще одним примером в доказательство наличия трехуровневой естественной структуры в группе может быть следующая ситуация.
Представим, что в группе происходит взаимодействие сразу на четырех уровнях. Предположим, что первые два из них имеют стандартное распределение (первый уровень состоит из работников естественного уровня гамма, а второй уровень из работников уровня бета). Таким образом, встает вопрос, является ли работник на третьем уровне иерархии обладателем альфа ранга, и если это так, то каким рангом обладает работник четвертого уровня. Но если мы посмотрим на ситуацию как бы изнутри группы, становиться понятно, что работник с третьего уровня иерархии воспринимается, как человек находящийся в подчинении у работника четвертого уровня, соответственно в данный момент именно работник четвёртого уровня воспринимается, как лидер. При этом если работники низших уровней могут вступать с дискуссию с работниками высших, то они приобретают ранг-бета, а работники самого низкого уровня приобретают ранг гамма,  т.к. у них нет возможности оспаривать или обсуждать решения работника с четвертого уровня.
          Данная структура была рассмотрена нами очень абстрактно, но ведь бывает, так, что и на одном иерархическом уровне организации могут быть люди принадлежащие тому или иному естественному иерархическому уровню.
 
          Рисунок 5. Естественная иерархия в организационной структуре.
          На рисунке 5, мы можем видеть, как происходит естественное ранговое распределение членов группы в организационной структуре предприятия. Как вы могли заметить, лидер находиться не на высшем уровне организационной иерархии – это так называемая ситуация с неформальным лидером, т.е. неформальное ранговое распределение в группе преобладает над формальным.
          Такая ситуация может возникать довольно часто, однако стандартный подход к построению организационных структур предполагает все же соответствие варианту на рисунке 4, исходя из того, что формальные полномочия, уже отчасти наделяют работника лидерской властью. С другой стороны разрыв в несколько уровней заставляет работников на низших уровнях принимать себе низший ранг естественной иерархии, так как для них представляется невозможным, перескочить, через несколько иерархических уровней, чтобы занять лидерскую позицию.
          Таким образом, правильное построение организационной структуры мы можем представить следующим образом (рисунок 6):
 
Рисунок 6. Оптимальное построение организационной структуры в соответствии с конкурентной моделью лидерства.
          На данном рисунке изображено соответствие уровней иерархии организационной структуры уровням естественной иерархии. В данном случае мы рассматривает довольно утрированный пример, однако он поможет нам обрести общее представлении о правильном построении организационной структуры в соответствии с используемым в организации конкурентным типом лидерства.
          Считается, что каждые ближайшие три уровня (1, 2, 3; 2, 3,4; 3,4,5), составляют три группы соответственно, в каждой из которых происходит непосредственное взаимодействие работников друг с другом.
          Оптимальный вариант построения организационной структуры в соответствии с естественной структурой будет предполагать наличие на высшем уровне наиболее высокоранговых работников, а на низшем, работников с наиболее низким рангом. У этого есть две причины:
  1. Если работник с рангом альфа будет на низком уровне официальной иерархии, это будет означать появление неформального лидера, который будет подрывать власть официального руководителя.
  2. Если работники с гамма уровнем будут на высшем официальном уровне иерархии, то они будут отдавать свою власть первому же неформальному лидеру, который появиться в группе.
  3. Если работники с гамма уровнем будут находиться на среднем уровне иерархии, то это будут, как правило, низко-мотивированные работники. Мы уже сказали, что гамма-особи это те особи, которые не осуществляют борьбу за лидерство. Применительно к организационной структуре, под лидером стоит понимать и официального руководителя. Если гамма-работники не соревнуются за лидерство, значит, они не хотят занять пост руководителя, соответственно не думают о продвижении.
Стоит отметить, что борьба за лидерство является одним из основных инстинктов человека, который отчасти и создает у него энергию мотивации. Так по Адлеру  [1], стремление к превосходству является одним из базовых у человека и именно, из него и возникает мотивация к действию. В ситуации же отсутствия стремления к борьбе у гамма-работников, говорит об их низкой мотивации.
Далее мы можем видеть, что как только к группе добавляется более высокий уровень официальной иерархии, уровни естественной сдвигаются на порядок ниже. Работники с первого уровня официальной иерархии, в данном случае не взаимодействуют с работниками четвертого уровня официальной иерархии, однако с ними взаимодействуют работники второго уровня, а работник третьего уровня, который являлся непосредственным лидером группы «1, 2, 3», теперь находиться в непосредственном подчинении у работника четвертого уровня. В результате, вследствие создания новой группы, меняется и ранговая структура работников. В итоге выстраивается наиболее мотивирующая работников, организационная структура, где каждый работник стремиться, тому чтобы попасть на следующий уровень иерархии.
Отсюда можно вывести общие принципы построение организационной структуры в соответствии с конкурентной моделью лидерства:
  1. Человек с наиболее высоким рангом в группе, должен занимать наиболее высокую иерархическую позицию.
  2. Человек с наиболее низким естественным рангом должен занимать, наиболее низкую формальную позицию. Стоит повторить, что человек с наиболее низким естественным рангом, наименее мотивирован и обладает наименьшими экспертными знаниями.
  3. На более высоком официальном уровне иерархии работник должен иметь наиболее высокий естественный ранг.
  4. Работники должны иметь возможность продвинуться на более высокий уровень официальной иерархии, чтобы в естественной структуре могла происходить борьба за лидерство.
Очевидно, бывают и другие вариации эффективного построения организационных структур. Мы не будем рассматривать конкретные виды организационных структур предприятия, в стандартном виде (линейные, функциональные, дивизионные, матричные и т.д.). Виды организационный структур будут выделены нами по критерию соответствия организационной структуры естественной структуре группы (рисунок 7). Так все стандартные структуры по данному критерию могут быть разделены на три вида:
 
 
 
 
 
 
Рисунок 7. Виды организационных структур в соответствии с естественной структурой группы.
  1. Сплюснутые организационные структуры (вариант 1 на рисунке) – это организационные структуры, в которых количество официальных уровней иерархии меньше, чем количество естественных уровней иерархии. В данном случае на низшем уровне располагаются, как бета-работники, так и гамма. Для построения трехуровневой официальной иерархии, можно внести отдельные официальные показатели статуса (стаж работы, доски почета и т.д.), которые будет создавать официальные уровни иерархии, не меняя организационную структуру.
  2. Структуры, исключающие уровни иерархии (исключающие структуры) (вариант 2) – это структуры, в которых отдельные уровни не входят в естественную структуру в группе. Например, мы имеем четыре уровня в организационной структуре, где третий уровень не взаимодействует с первым и вторым, таким образом, он в группу не входит. С другой стороны третий уровень может образовывать отдельную группу с четвертым, так как на четвертом находиться руководство компании. Это вполне нормальная структура, где следует работать с каждой из групп отдельно (с группой «1,2,4» и с группой «3,4»).
  3. Растянутые структуры (вариант 3) – это те структуры, где количество официальных уровней иерархии, больше чем количество естественных, т.е. непосредственное взаимодействие членов группы происходит более чем на трех уровнях. Как правило, это относиться к ситуациям двойного подчинения, которое негативно сказывается на производительности. В таких структурах необходимо, четко разграничивать ответственность и субординацию.
Здесь может встать вопрос, о том является ли трехуровневая организационная структура, при условии, что групповая структура соответствует ей, показателем двойного подчинения (так как мы включаем уровни бета- и гама- работников в одну группу). На самом деле это не так, поскольку естественная структура, по сути, отражает организационную в неформальном аспекте, а именно, подчинение получается такое же, как и в стандартной линейной структуре предприятия: гамма-уровень подчиняется бета-уровню, бета-уровень подчиняется альфа-уровню. Другой момент состоит в том, что двойное подчинение, это, как правило, подчинение члена группы члену этой же группы, но более высокого ранга и подчинение члену другой группы, отсюда и противоречия. Если структура организована правильно, то и двойного подчинения касательно работника гамма-уровня быть не может, так тогда получится, что работник бета-уровня отдающий приказы работнику гамма-уровня идет в разрез с приказами работника альфа-уровня, и если работник гамма уровня следует приказам именно работника бета-уровня, отсюда следует, что работник альфа-уровня, таковым не является, а истинный лидер, на самом деле тот работник, чьи приказы были выполнены.
Также может возникнуть вопрос по поводу матричных организационных структур, и как распределяются ранги, в случае если организация построена в виде матрицы. Ответ довольно прост: в данном случае создается также ситуация двойного подчинения, или же множественного лидерства, которые мы рассмотрим далее.
Возможность наличия нескольких лидеров.
Следующий вопрос, стоящий перед нами – это возможность или невозможность наличия нескольких лидеров. Здесь опять же существует противоречие между организационной культурой, где возможно наличие нескольких, одновременно существующих, руководящих позиций и естественной иерархичной структурой, где лидер только один.
Существует множество подходов к этому вопросу, которые, по сути, разделяются на два – либо групповое лидерство возможно, либо нет.
Подход с эволюционной позиции представляется более правильным – возможен лишь один лидер. Но сразу стоит оговориться, что мы говорим сейчас именно, конкурентной модели лидерства, и что один лидер возможен лишь в одну единицу времени. Так ничто не мешает лидерам по очереди сменять друг друга.
Другой момент может состоять в том, что групповое лидерство возможно, когда у последователей есть ассоциированный образ нескольких лидеров, т.е. когда несколько лидеров воспринимаются, как одно целое. Для этого необходимо, чтобы совпадали их распоряжения, цели и взгляды.
Посмотрев на ситуацию с другой стороны, можно легко доказать, что наличие нескольких лидеров невозможно. Если они не образуют ассоциированный образ у работников, и при этом придерживаются различных взглядов и дают различные распоряжения, то за кем из них последует группа? Возможны варианты: либо группа последует за одним лидером (т.е. именно он лидером и являлся), либо группа разделиться на две части, т.е. будут образованы две противоборствующие группы, каждая из которых будет иметь своего собственного лидера.
Отношение между лидерством и доминированием.
Могут возникнуть возражения по поводу рассмотренного выше взгляда на построение естественной иерархии, так как данная иерархия больше присуща отражению процессов доминирования, причинной которых  является отождествления лидерства и доминирования. Сразу стоит ответить, что в данной статье не идет речь об отождествлении этих двух процессов. Мы не будем подробно рассматривать различия лидерства и доминирования в данной статье, так как она посвящена другой теме, однако отметим наиболее важный аспект отношений лидерства к доминированию: лидерство – это доминирование с постановкой цели и ведением к ней людей. Чтобы доказать данный факт можно представить ситуацию, противоположную нашему предположению, что лидерство включает в себя доминирование и сказать что в одной группе существует, как лидер, так и доминант. Сразу встает вопрос, будут ли люди следовать за лидером, если у него возникнут противоречия с мнением доминанта. Очевидно, что не будут, так как доминант имеет средства подавления, как самого лидера, так и членов группы. Отсюда и выходит тот результат, что доминант становиться лидером. Однако существует множество аспектов в различии данных понятий, и намного более сложные зависимости ранговых отношений в группе.
Предпосылки кооперативного стиля лидерства и использование его в построение организационной структуры.
Как мы уже сказали, кооперативный стиль лидерства – это стиль лидерства феминный, т.е. он в большей мере присущ женщинам, или мужчинам с феминной моделью поведения.
Выделение этого стиля было обусловлено, ролью женских особей, в группах. Самки животных не могли самостоятельно занять позицию альфа-лидера, так как не имели возможность соперничать по своим показателям с самцами. Единственным выходом, для них было – это использовать более сильную особь для выживания (именно поэтому и существует теория, о том, что женская особь принимает ранг самца, с которым она находиться в паре). И если мужская модель лидерства, не сильно менялась с течением времени, то женская, все больше развивалась в сторону развития женских социальных навыков, отсюда и лучшее развитие интуиции у женщин, лучшее понимание невербальных сигналов, и более лояльное отношение к людям.
Кооперативный лидер выполняет функцию сплочения, объединения и мотивации членов группы. Более того, если конкурентный лидер в конкретной группе в данную единицу времени может быть только один, то кооперативных может быть несколько, так как они лишь дополняют друг друга. Если  данный лидер и проявит тягу к конкуренции, то он либо, будет делать это скрытно (так называемый макиавеллизм), опять же добиваясь своих целей через других людей, либо он перестанет быть кооперативным лидеров, и станет конкурентным. В большинстве случаев такой лидер, отказывается от борьбы, давая другому занять более высокую позицию, как правило, тем самым мотивируя его.
Нам же видится наиболее оптимальное соотношение в наличии обоих типов лидеров: конкурентный лидер на высшей позиции, и кооперативный лидер внутри группы. Таким образом, будет действовать сила, идущая сверху, организующая группу, обеспечивающая порядок, планирующая и решающая глобальные проблемы, и сила, идущая изнутри группы, решающая частные проблемы, обеспечивающая оптимальный психологический климат в коллективе, регулирующая конфликты.
 
 
 
Рисунок 8. Оптимальное построение организационной структуры, в соответствии со стилями лидерства.
В результате мы получаем, конкурентного лидера в верхнем уровне организационной иерархии, который осуществляет долгосрочное планирование, ставит цели и решает глобальные проблемы организации, и кооперативного лидера или нескольких кооперативных лидеров, которые решают частные проблемы организации, осуществляя свое воздействие изнутри группы.
          В дополнение стоит настоять на том, что руководитель должен развивать в себе обе модели лидерства. В одних ситуациях стоит применять одну модель в другой другую. В частности, по отношению к низшим уровням иерархии, лидер может применять конкурентную модель лидерства, а к высшим и своему уровням кооперативную (рисунок 9).
 
 
          Рисунок 9. Оптимальное использование стилей лидерства в организации.
          Подводя итог, стоит сказать, что, выстраивая организационную структуру на своем предприятии необходимо учитывать естественные процессы, происходящие в группе.
Список литературы.
  1. Адлер. А. Практика и теория индивидуальной психологии —  М.: Фонд "За экономическую грамотность". 1995.
  2. Бендас Т.В. Психология лидерства (Учебное пособие). — СПб.: Питер 2009.
  3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, 2002.
Источник: http://www.iupr.ru/...


Теги: лидер; лидерство; руководство; харизма; теория_харизмы; харизматический_лидер; трансформационное_лидерство; трансакционное_лидерство, стиль_лидерства, оргструктура, организиацонная_структура
Понравилась статья? Расскажите друзьям:


Другие публикации автора:

Подписаться на новые комментарии к этой статье:
Подписаться



Топ публикаций
50 оттенков стыда 50 оттенков стыда Стыд закладывается в том возрасте, когда еще нет в...
Зачем мне ваши чувства - вылечите меня! Зачем мне ваши чувства - вылечите меня! Исходя из этого, одними из первичных частных задач...

Вы можете подписаться на новые публикации на сайте. Для этого нужно просто указать вашу почту.

Новое на форуме

Перейти на форум


Мы в соцсетях