×
Повысить рейтинг
Введите количество баллов которое хотите купить (100 балов = 2$)
*Каждый день, будет сниматься -10 баллов, чтобы поддерживать равные возможности и в рейтинге были наиболее активные психологи.


Уважаемый читатель сайта!
Приглашаем присоединиться к нашим социальным страницам. Спасибо, что ты с нами!
Спасибо, я уже с вами!
Авторизация Регистрация
Логин:

Пароль:
psypractice

Топ публикаций

Вы можете подписаться на новые публикации на сайте. Для этого нужно просто указать вашу почту.


Мы в соцсетях
Новое на форуме

Перейти на форум

Укажите ваш E-mail


подписаться

Как не ошибиться в надежности охраны

30.03.2016 20:48:54
Подписаться на автора
1623
Как не ошибиться в надежности охраны
Как не ошибиться в надежности охраны


Каждый руководитель предприятия или фирмы, принимая на работу сотрудников, в первую очередь озабочен проблемой, как подобрать надежных и компетентных людей. Поэтому уже на стадии подбора персонала для фирмы предпринимаются защитные меры, такие как проверка надежности и профессионализма кадров. Этому важному вопросу необходимо самое серьезное и постоянное внимание, особенно в системе, связанной с военизированной охраной объектов, т.е. там, где сотрудникам доверяется оружие, где от их умений и навыков зависит жизнь других людей.

На многих охранных предприятиях в процессе подбора персонала участвует кадровая служба и служба безопасности предприятия. И все чаще для комплексной проверки надежности и компетентности кандидата фирмы обращаются к услугам специалистов-психологов.

Практический психолог предприятия проверяет не только кандидатов на работу, но и работающих сотрудников, таким образом, реализуя психологическую безопасность кадрового обеспечения предприятия, включающую в себя работу:

• с кандидатами и вновь принятыми на работу сотрудниками;

• с кадровым составом предприятия;

• с кадровым резервом предприятия;

• с увольняющимися сотрудниками;

• по выявлению негативных тенденций среди персонала, социально-психологическому климату и т.п.

В первую очередь проверке подлежат лица, устраивающиеся на работу в фирму, вызывающие по каким-либо причинам подозрения.В случаях сомнения традиционные приемы: анкетирование, беседа, изучение биографических данных не всегда могут вскрыть сущность сотрудника, его истинные цели и намерения, показать наличие таких черт, как честность, порядочность, лояльность по отношению к фирме, а в охранном бизнесе -выявить профессиональную пригодность (стрессоустойчивость, готовность к экстренным действиям и т.п.). Очевидно, что такие приемы желательно дополнить специальными методами психологического обследования личности. И именно психологом-практиком должна проводиться многократная психодиагностическая работа с использованием банка профессиональных методик, которые дополняют друг друга. Из них базовым является метод наблюдения за человеком с использованием простейших психологических приемов и умений:

• во время разговора смотреть в глаза собеседнику;

• внимательно и заинтересованно слушать;

• задавать открытые вопросы;

• показать уверенность в себе;

• быть благожелательным к собеседнику.

Эти приемы дают дополнительную информацию о человеке.

Психологов-диагностов на современном этапе настораживает обширное использование тестовых методик непрофессионалами, а большое количество представленных на рынке книг, типа «Популярные психологические тесты», создавая иллюзию простоты и доступности этих знаний, только значительно снижают достоверность получаемых результатов («замыливают» результат). Подчас не прослеживается чистота исполнения и интерпретаций даже самых валидных и испытанных тестов, в этом случае и помогает профессиональная наблюдательность психолога, его умение оценивать невербальные средства коммуникации, которые являются неотъемлемой частью в психодиагностическом обследовании. Жесты и мимика непроизвольно выдают ложь. Еще 3. Фрейд говорил: «Имеющий глаза да увидит, имеющий уши да услышит и убедится, что нет такой тайны, которую мог бы скрыть простой смертный. Губы его сомкнуты, но он пробалтывается кончиками пальцев. Из всех пор рвется наружу признание. Поэтому задача заключается в том, чтобы увидеть самое сокровенное и разгадать его».

Изучая личность человека, психолог-практик использует различные методы, направленные на решение специфических задач:

• Наблюдение - дает информацию о том, что человек из себя представляет в социальном плане; то, каким его видят другие, о чем он и сам не догадывается;

• Собеседование - выявляет, как человек понимает и как оценивает предстоящую деятельность, свою работу, те или иные события из жизни;

• Психологическое тестирование - диагностирует поведение человека в его будущей деятельности;

• Изучение результатов деятельности - показывает, что человек умеет, на что он способен, как относится к делу;

• Изучение анкетных данных, спец. проверки, опросы экспертов и прочее - позволяют проверить достоверность сообщаемых человеком сведений.

Для практики работы с обследуемыми сотрудниками имеют значение не только качества человека, отраженные в отдельных шкалах какого-либо теста, но и нормы профессионального отбора: что считать допустимым и что - нет. При этом есть необходимость ориентироваться не на усредненные критерии, а на специфические, особые, оптимальные для каждой организации, которые определяются опытным путем.

Для специалистов нет необходимости обосновывать, что охранную деятельность следует относить к категории деятельности в особых условиях. Для отбора претендентов на работу в охранных структурах необходимы знания: какими личностными, профессионально важными качествами должен обладать кандидат, т. е. соответствие психики конкретного человека специфике работы. Так называемая «золотая середина» нередко характеризуется безликостью, поэтому появляется необходимость ориентироваться на средние критерии нормы, учитывающие специфику деятельности на конкретном объекте. Такие границы определяются путем несложного сопоставления результатов тестирования 20 -30 «лучших», «средних» и «худших» сотрудников, которые наглядно показывают очевидные различия и должны учитываться при отборе кандидатов.

Базовым, структурным основанием успешности деятельности сотрудника службы охраны (ССО) являются показатели эмоциональной устойчивости, самоконтроля, проницательности, ответственности, мотивационной и психической готовности к экстремальной ситуации.

Применяемая нами технология психологического изучения кандидатов для службы в охранном бизнесе прошла многолетнюю апробацию в частных фирмах г. Волгограда и хорошо зарекомендовала себя не только при отборе кандидатов, поступающих на работу, но и в подборе сотрудников на выдвижение, обучение, в работе с кадровым составом, в психологически грамотной расстановке сотрудников. Используемые тестовые методики 16 PF Р. Кеттелла (187), Г. Айзенка (форма A), «Hand-test» широко известны психологам-практикам и вряд ли нуждаются в подробном описании. Они позволили нам вывести критерии профессиональной пригодности сотрудника службы охраны. Отдельно можно подчеркнуть, что дополнительно к тестам применяются беседа произвольного характера, специально разработанная анкета и наблюдение.

Рекомендуемые критерии представлены в таблице.

Требование

Обоснование

Рекомендуемые психологические  нормы

Сотрудник охраны должен быть в меру общительным, в меру замкнутым, т. е. обладать средней мерой общения

Сотрудник службы охраны не должен быть очень общительным: такой, скорее всего, не слушает и не слышит другого человека; но он и не должен быть необщительным: такой, обычно, напрягает коллег и клиентов своей неконтактностью, замкнутостью и серьезностью

По тесту Р. Кеттелла субъекты с высокой мерой общения по фактору А (выше 9 стеков) и выраженной замкнутостью, отгороженностью (менее 5 стенов) непригодны в службе охраны

Сотрудник охраны должен быть эмоционально напряженным, переживающим за результат своей деятельности

Сотрудник службы охраны не должен характеризоваться высокой эмоциональной устойчивостью, т.к. он нечувствителен к людям, событиям, информации, предшествующей «ЧП»; но и эмоционально неустойчивый сотрудник может быть опасным, т. к. склонен к излишнему беспокойству и паникерству

По тесту Г. Айзенка субъекты с высокой эмоциональной неустойчивостью (выше 14 - 15 стенов) и выраженной интроверсией (менее 6-7 стенов) непригодны в службе охраны;

по тесту Кеттелла по фактору С  (эмоц. устойчивость) не ниже 6 стенов и не выше 8; и фактору О3 не менее 6 стенов.

Сотрудник охраны должен соответствовать средним нормам возрастной и профессиональной группы интеллектуального развития

Сотрудник службы охраны, отличающийся низким интеллектуальным уровнем, непригоден, т. к. не сможет адекватно оценить нестандартную ситуацию; а сотрудник с высоким интеллектуальным потенциалом будет тяготиться рутинным выполнением повседневных обязанностей, что в свою очередь может стать причиной нарушения служебных инструкций

По тесту Р. Кеттелла субъекты с высоким интеллектом по фактору В (выше 8 стенов) и низкими интеллектуальными способностями (менее 4 стенов) непригодны в службе охраны

Сотрудник охраны должен быть в меру конфликтным и в меру агрессивным, т. е. способным, понимая нормы поведения в той или иной группе, не нарушая их, сохранять, тем не менее, свою независимость, как личности, и уметь действовать смело и активно в нестандартных ситуациях

Сотрудник, склонный к конфликтному и агрессивному поведению, проявлению неадекватных реакций, имеет внутренние предпосылки к «отвергаемости» в коллективе

Для выявления этих качеств особое внимание следует уделить выраженным значениям по методике Hand-test, где показатель агрессивности не должен быть ниже 1 и выше 2 единиц и по тесту Р. Кеттелла, таких факторов,  как:

• Е (сила «Я») - не ниже 5 стенов;

• фактор Е (доминантность) - не ниже 5 стенов, но и не выше 8;

• фактор Н (смелость, отважность) - не ниже 6 стенов;

• Фактор F (импульсивность) -6 – 10  стенов;

•  Фактор N (проницательность) - не менее 5-6 стенов;

Дополнительно к предлагаемым критериям по тесту Р. Кеттелла можно отнести совместную оценку следующих факторов:

В-; I-; O3+; O4-; C+  - расценивается, как склонность к воровству;

G+; O3+; I-; O-; O4- - расценивается, как склонность к отклоняющемуся поведению, нарушению структуры личности. Кандидаты с подобными показателями не пригодны к службе в охране.

Предлагаемые критерии могут быть использованы не только в работе с кандидатами, но и с кадровым составом. Данную модель можно принять за оптимальную и желаемую в деятельности специалистов охранных структур. Она также позволяет выявить слабые стороны дальнейшей работы по формированию определенной команды, смены и составить план коррекционно-обучающей программы для сотрудников.



Понравилась статья? Читай больше вместе с нами


Подписаться на новые комментарии к этой статье:
Подписаться


Другие публикации автора:




яндекс.ћетрика