Повысить рейтинг
Введите количество баллов которое хотите купить (100 балов = 2$)
*Каждый день, будет сниматься -10 баллов, чтобы поддерживать равные возможности и в рейтинге были наиболее активные психологи.
Присоединяйтесь к нам

Чтобы быть в курсе всех интересных новостей, оставьте свою почту

Также следите за нами в соцсетях

Авторизация
Логин:

Пароль:

Авторизация
Логин:

Пароль:

Укажите ваш E-mail
Подписаться

Как стать «своим» в новом коллективе. Руководство для начальника

Подписаться на автора Как стать «своим» в новом коллективе. Руководство для начальника
16 Мая 2018 11:45:11
337

Когда новый руководитель приходит в уже существующую компанию, он, иногда, может выбирать два крайних стиля руководства, как показывает мое наблюдение:  быть директивным руководителем, то есть включать «плохого полицейского», раздавать указания сотрудникам направо и налево, а также применять систему материальной антимотивации: наказание  штрафами и понижением зарплаты. Или же он уходит в другую крайность: становится чрезмерно поддерживающим руководителем, то есть «добрым полицейским». 

Чаще всего, когда руководитель приходит в новый коллектив у него появляется склонность становиться именно директивным руководителем, так происходит из-за стресса от новой обстановки и условиях или личного комплекса при «незрелости» и неуверенности в себе и своих силах. То есть человек не в состоянии или не знает как гармонично и без стресса для себя, коллектива и бизнеса в целом вписаться в уже существующую картину, тогда он начинает переписывать всю картину под себя, идет напролом, отказывается брать ответственность за свои действия и слова, трусит, когда дела идут не так, как он планировал. Когда-то я наблюдала со стороны такого руководителя. Он стремился показать «кто в доме хозяин», начинал устанавливать свои порядки и правила и пытался прогнуть под них существующий коллектив. Стратегически, данные действия едва ли приведут к положительному результату, потому что сотрудники будут побаиваться его и уважать такого руководителя лишь из страха. Они едва ли смогут продуктивно и с удовольствием работать, а так же будут бояться открыться и рассказать о ситуации на предприятии или какой-то профессиональной проблеме, которую они пока решить не могут и/или им нужен совет или дополнительные ресурсы. Подобная манера управления, в большинстве случаев, плохо скажется и на самом бизнесе. 

Другой стиль управления, когда руководитель выбирает чрезмерно поддерживающую стратегию: везде влезает, старается навязать свою точку  зрения и помочь. Особенно эта тенденция прослеживается на начальном этапе, когда ему очень хочется быть полезным и показать себя, понять бизнес и всю его глубину как можно быстрее.  Да, это хорошая внутренняя мотивация (понимание всей глубины бизнеса и проявление своей полезности), но действия в корне неверны. 

Еще одной большой ошибкой для руководителя является желание быстро взяться за максимальное выполнение своих обязанностей, развернуть активные действия по улучшению/ухудшению каких-либо процессов,  внедрению изменений. «Мне бы шашку да коня и на линию огня» - идеальная в данном случае поговорка, которая едва ли принесет благо уже существующей организации и коллективу. 

Как стать "своим"

Идеальным вариантом для руководителя, только пришедшего на предприятие: «быть ниже травы и тише воды» хотя бы первый месяц. Речь здесь идет именно о поведении относительно бизнес процессов и персонала. Важна подобная тактика потому, что новое главное лицо в компании - это стресс не только для этого нового лица, но и персонала. Зачем тогда усугублять этот стресс вышеописанными ошибками.  Многие руководители думают, что когда ты пришел в старый бизнес нужно срочно начать действовать, показывать себя, принимать разные меры по якобы развитию и поддержанию бизнеса, чтобы отметиться или выделиться перед персоналом или партнерами, показать свой авторитет и так далее. Также, возможно, у некоторых руководителей присутствует комплекс «стороннего мнения», они спрашивают себя:  «А что обо мне подумают в коллективе, если я буду сидеть тихо? И у них наверняка сложится впечатление, будто я ничего не делаю» - подобные мысли повлекут вышеописанные ошибки. 

Отличная тактика в начале пути: анализирование, узнавание, знакомство с предприятием, бизнес процессами, коллективом. От сотрудников можно получить много полезной информации, которая здорово поможет вашей работе, если вы руководитель. 

Что касается персонала, то стоит в первые дни прихода познакомиться со всеми на общем собрании. Расскажите о себе спокойно и доброжелательно. Далее познакомьтесь с сотрудниками, выслушайте их, если они захотят вам что-то сказать: будь то рабочие вопросы или личные пожелания, а также послушайте, что они расскажут о компании, традициях в ней и рабочих процессах. Расскажите о планах относительно бизнеса и рабочих процессов. Выслушайте сотрудников, если у них есть какие-то мысли или идеи по поводу сказанного вами. Важно так же успокоить их тем, что никаких резких изменений в коллективе или рабочих процессах вы вводить не будете, но, если вам важно выполнение некоторых ваших требований или рабочих потребностей, дайте знать об этом сотрудникам и объясните обязательно почему это важно не сколько для вас, сколько для них. Например, новая система отчетности или корпоративная система учета часто воспринимается сотрудниками с саботажем, так как они не понимают зачем «делать лишнюю работу». Ваша задача «продать» им идею полезности данного нововведения, показать его положительные стороны и плюсы для каждого сотрудника. 

Следующим, после анализированная и знакомства, шагом разумно будет начать подтягивать необходимые ресурсы, как людские, так и материальные, постепенно внедрять новые, необходимые бизнесу процессы, убирать неспешно лишнее и так далее. На этом же этапе как раз необходима контролирующая функция, когда руководитель контролирует ход своих нововведений и помогает коллективу, дает обратную связь. И далее уже, если руководителю очень хочется быть полезным, он может взять на себя какие-то внутренние рабочие процессы на уровне исполнителя, делать всё своими руками так сказать, так как любому хорошему руководителю необходимо понимать бизнес процессы в его зоне ответственности изнутри как можно лучше. 

Итог

Итак, компания может вырастить своего руководителя, это рост снизу-вверх, то есть карьера начинается с низкой должности и постепенно переходит в руководящую, здесь нужно показывать себя с самого начала и активничать в рабочих процессах, набирать опыт. А есть другой вариант, о котором и шла речь в статье, когда руководитель приходит в уже готовый коллектив, то тут он растет сверху-вниз, то есть начинает с анализа и активного слушания и только потом постепенно спускается на уровень исполнителя, чтобы понять процессы изнутри самому, а не наоборот, как оно может иногда происходить, согласно моим наблюдениям. Подобное поведение позволит избежать многих вышеописанных ошибок даже если руководитель опытный, но пришел в существующий бизнес, где конечно же есть много своих нюансов. 
 



Теги: руководитель, новый коллектив
Понравилась статья? Расскажите друзьям:

Подписаться на новые комментарии к этой статье:
Подписаться

Комментарии

Оставьте первый комментарий

Добавить комментарий

Ваш комментарий добавлен


Другие публикации автора:

Меньше знаешь — крепче спишь или учимся фильтровать
Рекламой  чудесных мгновенных трансформаций, временными рамками ( жизнь нынче стала активная и у  рабочего человека нет времени, например, бороться с внутренними страхами, поэтому он может быстренько это сделать пока едет в метро по руководству из книжки "Как победить свои внутренние страхи за тридцать минут?"), изобретением "новых" техник или упаковкой старых в новую обложку, чтобы "съелось" полностью и так далее и тому подобное.  <br>
<br>

Советы руководителю: конфликт в коллективе, что делать?
Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро.
Почему ребенку важно дать выплеснуть эмоции?
Опыт в психологии и материнстве здорово помогает мне воспитывать моих подрастающих детишек в здоровой и комфортной для жизни и развития атмосфере. Конечно, мы прошли через многие проблемы воспитания, но все они вполне преодолимы на самом деле, если понимать некоторые тонкости психологии, которые доступны каждому родителю, и работать над собой в плане личностного развития.
Зона комфорта: выходить нельзя входить
<p>
</p>
Сегодня сплошь и рядом говорят о пресловутой зоне комфорта. С одной стороны баррикад -сторонники выхода из нее, с другой стороны — считающие, что для того, чтобы из нее выйти, в нее сначала надо войти. Я долго думала, чья сторона мне ближе и поняла, что скорее всего — первая… <br>
Я — за выход из нее! Сейчас объясню почему.
<p>
</p>

Ох уж эта зона комфорта…..
Очень многие привыкли жить на автомате. Каждый день один и тот же, действия совершаются механически и часто человек даже не может вспомнить в подробностях, что он делал день назад, пару часов назад или пару минут назад. Дело доходит до того, что человек принимает все с одинаковыми эмоциями: как хорошее, так и плохое. Не имея сил или желания разобраться в своих чувствах относительно ситуации или предмета.
КРУТИ ПЕДАЛИ ПРОТИВ КРИЗИСА
«Жизнь как езда не велосипеде: если тебе тяжело, значит, ты идешь на подъем».

Топ публикаций
Как отдавать и получать обратную связь: психология критики Как отдавать и получать обратную связь: психология критики ...если мы не будем ошибаться или, если нам никто ...
Зачем нам нужна болезнь или 10 основных функций психосоматического симптома Зачем нам нужна болезнь или 10 основных функций психосоматического симптома Манипуляция? Избегание? Вытеснение? Самонаказание?...

Вы можете подписаться на новые публикации на сайте. Для этого нужно просто указать вашу почту.

Новое на форуме

Перейти на форум


Мы в соцсетях

Присоединяйтесь к нам в телеграм

Telegram psy-practice