×
Повысить рейтинг
Введите количество баллов которое хотите купить (100 балов = 2$)
*Каждый день, будет сниматься -10 баллов, чтобы поддерживать равные возможности и в рейтинге были наиболее активные психологи.


Уважаемый читатель сайта!
Приглашаем присоединиться к нашим социальным страницам. Спасибо, что ты с нами!
Спасибо, я уже с вами!
Авторизация Регистрация
Логин:

Пароль:
psypractice

Топ публикаций

Вы можете подписаться на новые публикации на сайте. Для этого нужно просто указать вашу почту.


Мы в соцсетях
Новое на форуме

Перейти на форум

Укажите ваш E-mail


подписаться

Хорошо ли "золотой рыбке" в своей организации?

13.02.2016 06:26:18
Подписаться на автора
2025
Хорошо ли "золотой рыбке" в своей организации?
Хорошо ли "золотой рыбке" в своей организации?


Основным активом компании, ориентированной на оказание услуг являются кадровые ресурсы. Именно работники диктуют особенности процесса предоставления услуг организацией клиентам. Однако "живой ресурс", составляя одушевленную часть активов компании, имеет важную особенность – желание или нежелание использовать свой профессиональный потенциал на благо предприятия.

Экономические отношения предполагают рациональный подход, направленный на достижение наибольшего результата наименьшими затратами. Данную проблему решают специалисты различных направлений: стратегического и оперативного управления, финансово-экономического планирования и мониторнига. Но все попытки оценить человеческий потенциал и профессиональные вложения отдельного работника в полученную общую прибыль сводятся к формальному количественному подсчету отработанных часов, сделанных звонков или представленных бумаг, а внутренний, качественный, процесс остается "за кадром". Отрицательная связь между результатами такого подхода и удовлетворенностью работой способна приводить к кадровым рискам, особенно в отношении высоких профессионалов, так называемых "золотых рыбок". Следует помнить, что взаимная удовлетворенность наступает при совпадение целей компании и профессионалов, что на практике, к сожалению, происходит лишь частично. Приведем типичный пример.

"Золотые рыбки", в проведенных повсеместно организационно-штатных оптимизациях, конечно сохранили рабочие места, но акценты содержания их деятельности из-за незаполненных вакансий сместились. Таким образом, помимо формализованных  должностными инструкциями, добавились реально существующие обязанности, требующие меньшей компетентности, но больших временных затрат и практических манипуляций. Существенную разницу между "должен" и "могу" руководители обычно игнорируют даже в отношении профессионального актива, фиксируясь лишь  недостатках исполнения. В результате формируется однополярная  связь  отношений "руководитель-подчиненный" и задаются правила игры для всего коллектива, где подчиненные утрачивают ценные и высокопрофессиональные умения, предприятие балансирует между формализацией и оптимизацией, руководитель задыхается в реструктуризации и заорганизованности. В проигрыше остаются все, а следствием дальнейшего пренебрежения ситуацией становится фактическое  умирание организации.

Первым сигналом, что что-то в компании идет неправильно, выступает ситуация, когда ценные работники находятся на грани увольнения, а средненькие  не собираются уходить, а наоборот, что называется "начинают тянуть одеяло на себя", вдруг вырываясь на более ведущие позиции.

В целом, среди работников отсутствуют удовлетворение  от полученных результатов, законная гордость за реальные достижения. Многие, чувствуя себя заложниками сложившейся экономической ситуации, утрачивают профессионально-ценностную ориентацию.

В последующем, привычные поощрения и наказания, материальное и моральное стимулирование уже не оказывает должного воздействия, внося дополнительное напряжение в отношения работников и администрации организации, в межличностные отношения сослуживцев внутри подразделений.

Первым помощником руководителю в описанных выше обстоятельствах выступает мониторинг персонала, призванный отследить изменения, происходящие в коллективе с целью алгоритмизации трудовой деятельности каждого специалиста и повышения  ответственности  работников за общий психологический настрой.

Для определения алгоритма трудовой деятельности применяется анкета "Фото трудового дня", в которой в произвольной форме каждый специалист прописывает исполнение рабочих операций по часам, дополнительно указывая,  какие задачи и кто ставит ему для исполнения, оценивает условия труда, основные стимулы, применяемые руководством и проч.

Для каждой должностной позиции анкета анализируется по таким факторам, как:

- уровень вовлеченности в общую деятельность организации (степень участия в принятии решений и консультированию по поводу проблем , решаемых организацией и др.);

- сложность требований, предъявляемых к исполнению задач и временные ресурсы, выделяемые на их исполнение;

- соответствие образования и профессионального опыта, возможностей и способностей работника ожиданиям администрации;

- уровень ясности и четкости инструкций, регламентирующих приоритеты  профессионального выполнения;

- соподчиненность целей и задач в деятельности, получаемых от разных руководителей;

- уровень загруженности работой, недостатка/переизбытка информации, наличия/отсутствия рабочих перегрузок и возможности для достаточного отдыха;

- факторы рабочей среды (организация рабочего места, шумовой и температурный режим, вентилируемость помещения и т.п.).

Анкета "Фото трудового дня" отслеживает внешние факторы в организации профессиональной деятельности, позволяет составить алгоритм   рабочих операций для каждой должностной позиции и воочию представить уровень загруженности отдельного работника.

Для анализа внутренних факторов удовлетворенности трудом применяется оценочная анкета.

АнкетаИнструкция: предлагаем ответить на вопросы, касающиеся вашей работы в организации, выбирая один из предложенных вариантов ответа. Заранее благодарим за откровенность.

№       Вопрос    ДА  НЕТ
 1.  Согласны ли вы с тем, что большинство сотрудников вашего коллектива – хорошие, cимпатичные люди?    
 2.  Проводите ли вы свободное время (праздники, выездына природу) с коллегами по работе?     
 3.       Считаете ли вы, что ваша заработная плата достигла предела в этой организации?     
 4.  Считаете ли вы, что сумма вашего заработка соответствует степени вашей отдачи на работе?    
5.  Согласны ли вы с утверждением: "На мою заработную плату жить можно?"     
6.  Считаете ли вы, что в течении трех месяцев, при желании, вы сможете найти работу с более высокой оплатой труда?

7.

Как вы считаете, справедливо ли в большинстве случаев оплачивается ваша работа по сравнению с оплатой труда других сотрудников?

   
    8.  Хотелось бы вам работать меньше с пропорциональным уменьшением оплаты труда?    
      9. Считаете ли вы, что работаете в перспективной, развивающейся организации, проводящей правильную политику развития?     
    10. Считаете ли вы, что руководство вас уважает за то, что вы делаете для организации?    
 11. Перед поступлением на работу у вас было несколько вариантов трудоустройства, вы выбрали эту организацию. Сделали бы вы тот же выбор сейчас?    

      

  

Ключ:

Номер вопроса                   "ДА"       "НЕТ"

1                                           4             11

2                                           3              7

3                                           11              3

4                                           8             4

5                                           18             7

6                                           18              3

7                                           11           18

8                                           7           10

9                                           3          18

10                                         4             9

11                                        10             7

Преобладание ответов "ДА", говорит о достаточной (для результативной и продолжительной деятельности в организации) степени удовлетворенности трудом.

Равное количество баллов показывает, что человек переживает определенные профессиональные трудности, которые незначительно снижают степень удовлетворенности работы в организации и, соответственно, результаты труда.

Преобладание ответов "НЕТ" – явный признак того, что работник подыскивает себе другую работу, необходимо оценить его важность для организации, чтобы или изменить ситуацию, или принять окончательное решение и попрощаться с ним.

Сопоставление внешних и внутренних факторов помогает выявить лузеров, недовольных, трудяг и проч.,  оценить вовлеченность и отдачу отдельных работников в общих процессах и принять разумные организационно-штатные решения.




Понравилась статья? Читай больше вместе с нами


Подписаться на новые комментарии к этой статье:
Подписаться


Другие публикации автора:




яндекс.ћетрика