Основным активом компании, ориентированной на оказание услуг являются кадровые ресурсы. Именно работники диктуют особенности процесса предоставления услуг организацией клиентам. Однако "живой ресурс", составляя одушевленную часть активов компании, имеет важную особенность – желание или нежелание использовать свой профессиональный потенциал на благо предприятия.
Экономические отношения предполагают рациональный подход, направленный на достижение наибольшего результата наименьшими затратами. Данную проблему решают специалисты различных направлений: стратегического и оперативного управления, финансово-экономического планирования и мониторнига. Но все попытки оценить человеческий потенциал и профессиональные вложения отдельного работника в полученную общую прибыль сводятся к формальному количественному подсчету отработанных часов, сделанных звонков или представленных бумаг, а внутренний, качественный, процесс остается "за кадром". Отрицательная связь между результатами такого подхода и удовлетворенностью работой способна приводить к кадровым рискам, особенно в отношении высоких профессионалов, так называемых "золотых рыбок". Следует помнить, что взаимная удовлетворенность наступает при совпадение целей компании и профессионалов, что на практике, к сожалению, происходит лишь частично. Приведем типичный пример.
"Золотые рыбки", в проведенных повсеместно организационно-штатных оптимизациях, конечно сохранили рабочие места, но акценты содержания их деятельности из-за незаполненных вакансий сместились. Таким образом, помимо формализованных должностными инструкциями, добавились реально существующие обязанности, требующие меньшей компетентности, но больших временных затрат и практических манипуляций. Существенную разницу между "должен" и "могу" руководители обычно игнорируют даже в отношении профессионального актива, фиксируясь лишь недостатках исполнения. В результате формируется однополярная связь отношений "руководитель-подчиненный" и задаются правила игры для всего коллектива, где подчиненные утрачивают ценные и высокопрофессиональные умения, предприятие балансирует между формализацией и оптимизацией, руководитель задыхается в реструктуризации и заорганизованности. В проигрыше остаются все, а следствием дальнейшего пренебрежения ситуацией становится фактическое умирание организации.
Первым сигналом, что что-то в компании идет неправильно, выступает ситуация, когда ценные работники находятся на грани увольнения, а средненькие не собираются уходить, а наоборот, что называется "начинают тянуть одеяло на себя", вдруг вырываясь на более ведущие позиции.
В целом, среди работников отсутствуют удовлетворение от полученных результатов, законная гордость за реальные достижения. Многие, чувствуя себя заложниками сложившейся экономической ситуации, утрачивают профессионально-ценностную ориентацию.
В последующем, привычные поощрения и наказания, материальное и моральное стимулирование уже не оказывает должного воздействия, внося дополнительное напряжение в отношения работников и администрации организации, в межличностные отношения сослуживцев внутри подразделений.
Первым помощником руководителю в описанных выше обстоятельствах выступает мониторинг персонала, призванный отследить изменения, происходящие в коллективе с целью алгоритмизации трудовой деятельности каждого специалиста и повышения ответственности работников за общий психологический настрой.
Для определения алгоритма трудовой деятельности применяется анкета "Фото трудового дня", в которой в произвольной форме каждый специалист прописывает исполнение рабочих операций по часам, дополнительно указывая, какие задачи и кто ставит ему для исполнения, оценивает условия труда, основные стимулы, применяемые руководством и проч.
Для каждой должностной позиции анкета анализируется по таким факторам, как:
- уровень вовлеченности в общую деятельность организации (степень участия в принятии решений и консультированию по поводу проблем , решаемых организацией и др.);
- сложность требований, предъявляемых к исполнению задач и временные ресурсы, выделяемые на их исполнение;
- соответствие образования и профессионального опыта, возможностей и способностей работника ожиданиям администрации;
- уровень ясности и четкости инструкций, регламентирующих приоритеты профессионального выполнения;
- соподчиненность целей и задач в деятельности, получаемых от разных руководителей;
- уровень загруженности работой, недостатка/переизбытка информации, наличия/отсутствия рабочих перегрузок и возможности для достаточного отдыха;
- факторы рабочей среды (организация рабочего места, шумовой и температурный режим, вентилируемость помещения и т.п.).
Анкета "Фото трудового дня" отслеживает внешние факторы в организации профессиональной деятельности, позволяет составить алгоритм рабочих операций для каждой должностной позиции и воочию представить уровень загруженности отдельного работника.
Для анализа внутренних факторов удовлетворенности трудом применяется оценочная анкета.
АнкетаИнструкция: предлагаем ответить на вопросы, касающиеся вашей работы в организации, выбирая один из предложенных вариантов ответа. Заранее благодарим за откровенность.
| № | Вопрос | ДА | НЕТ |
| 1. | Согласны ли вы с тем, что большинство сотрудников вашего коллектива – хорошие, cимпатичные люди? | ||
| 2. | Проводите ли вы свободное время (праздники, выездына природу) с коллегами по работе? | ||
| 3. | Считаете ли вы, что ваша заработная плата достигла предела в этой организации? | ||
| 4. | Считаете ли вы, что сумма вашего заработка соответствует степени вашей отдачи на работе? | ||
| 5. | Согласны ли вы с утверждением: "На мою заработную плату жить можно?" | ||
| 6. | Считаете ли вы, что в течении трех месяцев, при желании, вы сможете найти работу с более высокой оплатой труда? |
|
|
|
7. |
Как вы считаете, справедливо ли в большинстве случаев оплачивается ваша работа по сравнению с оплатой труда других сотрудников? |
||
| 8. | Хотелось бы вам работать меньше с пропорциональным уменьшением оплаты труда? | ||
| 9. | Считаете ли вы, что работаете в перспективной, развивающейся организации, проводящей правильную политику развития? | ||
| 10. | Считаете ли вы, что руководство вас уважает за то, что вы делаете для организации? | ||
| 11. | Перед поступлением на работу у вас было несколько вариантов трудоустройства, вы выбрали эту организацию. Сделали бы вы тот же выбор сейчас? |
Ключ:
Номер вопроса "ДА" "НЕТ"
1 4 11
2 3 7
3 11 3
4 8 4
5 18 7
6 18 3
7 11 18
8 7 10
9 3 18
10 4 9
11 10 7
Преобладание ответов "ДА", говорит о достаточной (для результативной и продолжительной деятельности в организации) степени удовлетворенности трудом.
Равное количество баллов показывает, что человек переживает определенные профессиональные трудности, которые незначительно снижают степень удовлетворенности работы в организации и, соответственно, результаты труда.
Преобладание ответов "НЕТ" – явный признак того, что работник подыскивает себе другую работу, необходимо оценить его важность для организации, чтобы или изменить ситуацию, или принять окончательное решение и попрощаться с ним.
Сопоставление внешних и внутренних факторов помогает выявить лузеров, недовольных, трудяг и проч., оценить вовлеченность и отдачу отдельных работников в общих процессах и принять разумные организационно-штатные решения.